Иқтисодиёт ва таълим / 2021 йил, 4-сон
292
Хитойда қишлоқ хўжалигини, шу жумладан,
қишлоқ ҳудудларини ривожлантириш ва ер
ислоҳотларига қаратилган кенг кўламли чора-
тадбирлар амалга оширилиши айниқса қишлоқ-
ларда қашшоқликни енгишга ёрдам берди [10].
Хулоса.
Ҳозирги кунда Ўзбекистонда
400 мингдан ортиқ оила турмуш шароитлари
яхшиланишига муҳтож. Ўзбекистон шароитида
ҳам ривожланган мамлакатлардек камбағаллик-
ни қисқартиришга комплекс ёндашув энг мақ-
бул ечимдир. Ўзбекистонда охирги уч йил мо-
байнида камбағалликни камайтиришга қара-
тилган чора-тадбирлар натижасида аҳоли жон
бошига реал жами даромад 43,9 фоизга, ўртача
ҳисобланган номинал ойлик иш ҳақи 79,7 фоиз-
га ёки 2016 йилдаги 1293,8 минг сўмдан 2019
йилда 2324,5 минг сўмга ошди[11]. Нисбатан
қашшоқлик ишчиларнинг нисбий қашшоқлиги
– бу шахснинг ёки оиланинг даромади маълум
бир мамлакатнинг ўртача даромадидан ёки
харажатларидан пастроқ бўлиши тушунилади.
Яъни, одамлар очарчиликда қолмайдилар, аммо
«ўртача пастда» яшайдилар, ўзларини кўп нар-
садан маҳрумдай ҳис қиладилар[12].
Олиб борилган тадқиқотлар натижасида
иқтисодий ислоҳотларни ривожлантиришда
оила даромадларини ошириш, камбағалликни
қисқартириш, аҳолининг турмуш даражасини
яхшиланиши учун қуйидаги тавсияларни
илгари сурамиз:
- меҳнатга лаёқатли аҳолининг иш билан
бандлик чора-тадбирларини амалга ошириш,
ишсизлик даражаси юқори бўлган ҳудудларда
“Ҳар бир оила – тадбиркор” дастурини изчил
амалга ошириш;
- фаол инвестиция сиёсатини ўтказиш
ҳисобига янги корхоналар ва ишлаб чиқариш
қувватларини ишга тушириш, миллий “рақамли
иқтисодиёт”ни шаклантириш, микрокластер ти-
зимини ривожлантириш, тадбиркорликни ҳар
тарафлама рағбатлантириш ва қўллаб-қувват-
лаш орқали барқарор, самарали, меҳнатга муно-
сиб ҳақ тўланадиган иш жойлари ташкил этиш-
ни кўпайтиришга эриши;
- рақамли иқтисодиёт шароитида иш
билан бандлик даражасини ошириш, меҳнат
бозорини барқарорлаштиришга эришиш учун
ишга жойлашишга муҳтож шахсларга касбий
тайёргарлик, қайта тайёрлаш ва малака оши-
риш тизимини кенгайтириш.
- тирикчилик воситаларидан маҳрумлик,
тенгсизлик, маданий, эксплуатация кўриниши-
даги ҳамда таркибий камбағалликка қарши
курашиш борасида кишиларнинг иқтисодий та-
факкури ва иқтисодий тарбиясини ўзгартириш-
га эришиш.
Манба ва адабиётлар рўйхати:
1. БМТ Европа Иқтисодий комиссиясининг «Камбағалликни ўлчаш бўйича қўлланма». 2017 йил Нью-Йорк,
Женева.www. undp.org.
2. Сазанов И.С. Бедность: Национальные и международные критерии // Челябинский гуманитарий. – 2012, - №3(20). –
С.80-84.
3. Абулқосимов Х.П.,Абулқосимов М.Х. Иқтисодиётга оида атама ва тушунчаларнинг изоҳли луғути / Абулқосимов Х.П.
Абулқосимов М.Х. -Т.: “ABU MATBUOT-KONSALT” 2017. – 261-262 б.
4. Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.М. Мирзиёевнинг 2020 йил 24 январдаги Олий Мажлисга
Мурожаатномаси. “Халқ сўзи” газетаси, 2020 йил 25 январь, № 19 (7521)
5. В.С.Сычева. «Бедность и её измерение», Социология:4М, 2011, №14 с.128
6.OECD (2020), Poverty gap (indicator). DOI: 10.1787/349eb41b-en (Accessed on 23 April 2020) [6]
7.Жумаев Н. Коронавирус ортидаги иқтисодий муаммолар, камбағаллик, ошаётган ташқи қарз ва ЕОИИ. 16.04.2020.
https://kun.uz
8. Ш.Мустафақулов, Н.Муродуллаев, Р.Хамидов, О. Рахимбердиев. Ўзбекистонда камбағалликни аниқлаш ва
қисқартириш давлат сиёсати даражасида. “Iqtisodiyot va innovatsion texnologiyalar” Ilmiy elektron jurnali. № 1, yanvar-fevral,
2020 yil.
9. Majeed M.T., Malik M.N. Determinants of Household Poverty: Empirical Evidence from Pakistan. he Pakistan Development
Review 54:4, Part II (Winter 2015) pp. 701–718 [9].
11. Иқтисодий тадқиқотлар ва ислоҳотлар марказининг маълумотлари. https://review.uz.
12. Jonathan Bradshaw; Yekaterina Chzhen; Gill Main; Bruno Martorano; Leonardo Menchini; Chris de Neubourg (January
2012). Relative Income Poverty among Children in Rich Countries (PDF) (Report). Innocenti Working Paper. Florence, Italy: UNICEF
Innocenti Research Centre. ISSN 1014-7837
AKSIYADORLIK KORXONALARIDA PERSONALNI BOSHQARISH XUSUSIYATLARI
Omanova Nargiza Rustam qizi -
Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti
magistratura talabasi
Annotatsiya.
Mazkur maqolada hozirgi aksiyadorlik korxonalarida personalni boshqarish xususiyatlari va korxona
xodimlarining samaradorligini oshirish to’g’risida bayon qilingan. Tadqiqotlar natijasida personalni boshqarish xususiyatlariga
iqtisodiy, ijtimoiy va prixologik konsepsiyalar asosida baho berilgan.
Kalit so’zlar.
Personalni boshqarish, aksiyadorlik korxonalari, samaradorlik, vaqt o’lchovi, inson faktori, tashkiliy
tuzilma, tashkiliy madaniyat.
ДЕМОГРАФИЯ. МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2021 йил, 4-сон
293
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВАХ
Оманова Наргиза Рустам қизи -
Ташкентский государственный экономический
университет, магистрант
Аннотация.
В данной статье описаны особенности управления персоналом в современных акционерных
обществах и повышения эффективности работы сотрудников. В результате исследования характеристики
управления персоналом были оценены на основе экономических, социальных и психологических концепций.
Ключевые слова.
Управление персоналом, акционерные общества, эффективность, измерение времени,
человеческий фактор, организационная структура, организационная культура.
FEATURES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN JOINT-STOCK COMPANIES
Omanova Nargiza Rustam qizi -
Tashkent State University of
Economics Master's student
Annotation.
This article describes the features of personnel management in today's joint-stock companies and improving
the efficiency of the company's employees. As a result of the research, the characteristics of personnel management were
evaluated on the basis of economic, social and psychological concepts.
Keywords.
Personnel management, joint stock companies, efficiency, time measurement, human factor, organizational
structure, organizational culture.
Kirish.
O’zbekistonda iqtisodiy islohotlarni
yanada chuqurlashtirish va iqtisodiyotni moderni-
zatsiyalash jarayoni personalni boshqarish sohasida
ham tub o’zgarishlar qilinishini taqozo etadi. Bun-
day sharoitlarda har bir korxonaning muvaffaqiyatli
faoliyat ko’rsatishi uning jamoasi, personali mala-
kasi, bilim va tajribasi, tashabbuskorligi, intizom-
liligi, mas’uliyatiga bog’liq bo’lib qoladi. Rivojlangan
davlatlarda korxona personallarida bu va boshqa
sifatlarni qaror toptirish va rivojlantirishga boshqa-
ruvni takomillashtirish hisobiga erishilishi ko’pdan
bo’yon yaxshi ma’lum[1].
Respublikamizda aksiyadorlik korxonalarini
har tomonlama qo‘llab-quvvatlab, ular ichki va tash-
qi bozorda raqobatlasha oladigan, sifatli mahsulot
ishlab chiqarish va xizmatlar ko‘rsatishni izchil yo‘l-
ga qo‘ya oladigan mustahkam iqtisodiy sohaga ayla-
nishini ta‘minlash lozim. Buning uchun ayniqsa,
aksiyadorlik korxonalarida personalni samarali
boshqarish eng muhim omil hisoblanadi. Personalni
boshqarish, bu xodimlar marketinggi, shaxslar iqti-
sodiyoti, kadrlar menejmenti, inson resurslari va
ijtimoiy menejment hamdir, ya‘ni personalni bosh-
qarish asosida inson va uni motivatsiyalash hamda
korxona faoliyatida yuqori natijalarga erishishdir.
Mavzuga oid adabiyotlar tahlili.
Personalni
boshqarish xususiyatlari, kadrlar menejmenti,
shaxslar iqtisodiyoti, inson resurslari va ijtimoiy
menejment haqida turli normativ-hujjatlarda va
turli iqtisodchi olimlarning asarlarida keng e’tibor
qaratilgan.
Xususan, Q.X.Abdurahmonov, SH.R.Xolmo’mi-
nov, A.B.Xayitov, A.M.Akbarovlarning “Personalni
boshqarish” asarida quyidagicha ta’rif berilgan:
“Personalni boshqarish - alohida xodim va umuman
korxona manfaatlarini ta’minlash maqsadida inson
salohiyatidan samarali foydalanishga qaratilgan
tashkiliy, ijtimoiy-iqtisodiy, psixologik, axloqiy va
huquqiy munosabatlar tizimidir” [2]
2019-yil 18-oktabrda Hitech Bhasin shunday
ta’kidlagan edi: “Har qanday tashkilot o'z ishchi
kuchiga katta bog'liqdir va shaxsiy soyabon ostida
ishlaydigan xodimlarning faoliyatini belgilash va
nazorat qilish orqali maqbul mahsuldorlikni targ'ib
qilish va rag'batlantirish shaxsiy boshqaruv vazifa-
sidir” [3].
Kadrlarning asosiy vazifasi Bicker tomonidan
ishlab chiqilgan (2018); “ulkan muvozanat haraka-
ti” bo'lishi. Xodimlar talab va taklifni muvozanat-
lash, tashkilotning aniq ehtiyojlarini muvozanatlash,
mehnat bozori ta'minoti, tajriba va ko'nikmalarni
muvozanatlash uchun javobgardirlar.[4]
Xuddi shu nuqtai nazardan Myer (2019) xo-
dimlar menejmenti qarshi bo'lgan "muvozanatla-
shuvchi" ta'sir haqida gapiradi. Bu nazariyada
odamlar munosabatlariga urg'u bergan holda chi-
ziqli menejmentning ishlab chiqarishga e'tiborini
muvozanatlashtirish nazaeda tutiladi.[5]
Susan M. Heatfieldning (2020) fikricha, xo-
dimlarni boshqarish odatda quyidagi funksiyalarni
o’z ichiga oladi:[6]
• Ishga qabul qilish
• Ish haqi aniqlash
• Imtiyozlarni boshqarish
• Xodimlarni rag'batlantirish
• Xodimlarni yangi yo'nalish o'qitish va rivoj-
lantirish
• Ish faoliyatini baholash.
Ekaterina Vodolazova (2019) shunday degan
edi: “Inson resurslarini boshqarish texnologiyalari -
ДЕМОГРАФИЯ. МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2021 йил, 4-сон
294
bu inson resurslarini samarali shakllantirish va
ulardan foydalanishda tashkilot ehtiyojlarini qondi-
rishga imkon beradigan, inson resurslarini boshqa-
rish bo'yicha operatsiyalar va protseduralar to'pla-
midir. Kompaniyada dolzarb va strategik vazifalarni
bajarishga qaratilgan eng so'nggi texnikalar qo'lla-
niladi.”[7]
F.H. Nazarova, Z.Ya. Xudayberdiyev, A.X. Nazi-
rov, K.M. Xurramov, O.A. Saydaxmedov lar o’zlari-
ning ‘’Personalni boshqarish “asarida shunday de-
gan: “Personalni shakllantirishni boshqarish quyi-
dagi vazifalarni hal etish yo‘li bilan bu mos kel-
maslikni eng kam miqdorga keltirishdir:[8]
— ish tuzilmalari, ish o‘rinlari va personal
o‘rtasidagi eng ko‘p muvofiqlikka erishmoq uchun
turli kasb-malaka va ijtimoiy-demografik tavsiflarga
ega bo‘lgan xodimlar soni nisbatini o‘rnatish;
— xodimlar potensialidan to‘liq foydalanish
va ular mehnatining samaradorligini oshirish maq-
sadida xodimlarning ish bilan maksimal darajada
band bo‘lishini ta’minlash;
— turli funksional mehnat mazmuniga ega
bo‘lgan xodimlar tuzilishini optimallashtirish.”
Yuqorida qayd qilib o’tilgan huquqiy-norma-
tiv hujjatlar va olimlar tomonidan kiritilgan asosiy
e’tibor asosan personal boshqaruvning nazariy
asoslarini o’z ichiga oladi. Fikrimizcha, aksiyadorlik
korxonalarida samaradorlikni oshirishda personal
boshqaruvning o’rni katta bo’lishi kerak.
Tadqiqot metodologiyasi.
Ilmiy tadqiqotni
amalga oshirishda aksiyadorlik korxonalarida per-
sonalni boshqarish xususiyatlari borasidagi menej-
ment olimlari tadqiqotlarini tahlil qilish, ekspert
baholash, jarayonlarni kuzatish, boshqaruv hodisa
va jarayonlariga tizimli yondashuv, muallif tajriba-
lari bilan qiyosiy tahlil o’tkazish orqali tegishli
yo’nalishda xulosa, taklif va tafsiyalar berilgan.
Tahlil va natijalar.
Hozirgi kunda, aksiya-
dorlik kompaniyalarining muvaffaqiyati hukumat
siyosati yoki iqtisodiy nazariyalarga bog'liq emas
deb ishoniladi. Erishilayotgan deyarli barch yutuq-
lar insonlar va inson resurslarini samarali boshqa-
rish orqali deb tushuniladi. Personalni boshqarish-
ning muhim vazifasi ishchilar va ma'muriyat o'rta-
sida hamkorlikda ishchilarning korporatsiya ichida
oilaviy muhitni shakllantirish uchun sharoit yara-
tishdir. Sony-da inson resurslarini boshqarishning
asosiy printsiplari. Bu xususiyatlar “Poytaxt bank”
AJ misolida o’z aksini topadi.
Korxonaning boshqaruv organlari:
Aksiyadorlarning umumiy yigilishi
Bank kuzatuvi kengashi
Boshqaruv raisi
Aksiyadorlarning umumiy yig‘ilishi jamiyt-
ning yuqori boshqaruv organidir. Jamiyat har yili
aksiyadorlarning yillik (navbatdagi) umumiy yig‘ili-
shi o‘tkazishi shart va aksiyadorlarning umumiy
yig‘ilishi yil tugagandan keyin olti oydan kechiktiril-
magan muddatda o‘tkaziladi va asosan iyun oyida
o‘tkaziladi. Jamiyatning kuzatuv kengashi Jamiyat
faoliyatiga umumiy rahbarlikni amalga oshiradi,
aksiyadorlar umumiy yig‘ilishining vakolatiga tal-
luqli masalalar bundan mustasno. Jamiyatning kun-
dalik faoliyatiga rahbarlik boshqaruv va uning raisi
tomonidan amalga oshiriladi. Boshqaruv vakolatiga
Jamiyatning kundalik faoliyatiga rahbarlik qilishga
doir masalalar kiradi, Aksiyadorlar umumiy yig‘ili-
shi va kuzatuv kengashining vakolatlariga kiritilgan
masalalar bundan mustasno.
Korxonada personalni boshqarish, eng avva-
lo, xodimlarni birja personali toifalari (ishchilar,
shogirdlar, brokerlar, xizmatchilar, kichik xizmat
ko‘rsatuvchi personal) bo‘yicha to‘g‘ri taqsimlashni
nazarda tutadi. Bunda ushbu toifali xodimlarning
sonlari eng maqbul nisbatga erishishi muhimdir.
Ana shu maqsadga ishchilar, broker xodimlar va
boshqa xizmatchilari sonlarini me‘yorlarini ishlab
chiqish orqali erishiladi. Personalni joy-joyiga qo‘-
yish xodim shaxsiy xususiyatlarining u bajaradigan
ishga qo‘yilayotgan talablarga iloji boricha to‘la-
to‘kis mos kelishiga erishishdir.
Yangi xodimni kasbga moslashtirish kasbga
yo‘naltirishning yakunlovchi bosqichi, kasb bo‘yicha
axborot va maslahat berish, personalni tanlash
bo‘yicha faoliyat samaradorligini belgilovchi yaku-
niy natijalardan biridir. Kasbga moslashtirishning
maqsadi – yangi xodim tomonidan xizmat va ish va-
zifasiga doir bilim va ko‘nikmalarni egallab, ulardan
amaliyotda samarali foydalana olishlariga erishish-
dir. Ushbu maqsadning pirovard natijasi yangi
xodimni iloji boricha qisqa muddatda korxonaga
integratsiya qilish, uni o‘z mehnat faoliyatida
muvaffaqiyatga erishishga qiziqtirish va bu bilan
samaradorlikni ta’minlashdir.
Korxona rahbari ishchilar o'zlarini oila a'zo-
lari kabi his qilishlari kerak, deb hisoblashadi. Shu-
ning uchun, ular hurmatga sazovor bo'lgan oila a'zo-
lari kabi, yaqin hamkasblar kabi munosabatda bo'li-
shadi. Masalan, menejerlar bir xil pidjaklar kiyisha-
di va ishchilar ovqatlanadigan stollarda kafelarda
ovqatlanishadi. Firmadagi bitta menejerning alohi-
da idorasi yo'q. Barcha menejerlar bo'ysunuvchilari
bilan bitta binoda o'tirishadi.
Ishga moslashtirish – ikki taraflama jarayon-
dir. Bir tomondan, xodim korxonaga ishga kirar
ekan, bunday qarorga kelishga muayyan sabablar
va ushbu ma‘suliyatga asoslangan ongli tanlovga
kiradi. Ikkinchi tomondan, korxona xodimni muay-
yan vazifa yoki ishni bajarish uchun o‘ziga tegishli
majburiyatlar oladi.
Aksiyadorlik korxonalarida, shu jumladan
“Poytaxt bank” AJ da persоnalni uzluksiz o’qitish
tajribasiga tayangan hоlda uning quyidagi tamоyil-
larini ajratib ko’rsatish mumkin:
- o’qitishni umumiy ishlab chiqarish va kadr-
lar vazifalari bilan uzviy bоg’likligini ta’minlash;
ДЕМОГРАФИЯ. МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
Иқтисодиёт ва таълим / 2021 йил, 4-сон
295
- o’qitish dasturlarini guruhlarlar va ixtisоs-
liklarga muvоfiq ravishda individuallashtirish;
- dasturlar uslubiyotini juda puxtalashtirish;
- o’qitishning faоl usullaridan keng qo’llanish
va o’qitish muddatlarini qisqartirish;
- ixtisоslashtirilgan malaka оshirish markaz-
lari tarmоg’ini yaratish;
- bilimlar, ko’nikmalar, mahоratga o’qitishda
bu bilim va ko’nikmalarni rahbardan xоdimga ham-
da xоdimlar o’rtasida bir-birlariga uzatishlariga eri-
shish.
Personalni boshqarish tizimi quyidagi tamo-
yillarga javob berishi kerak:
Egiluvchanlik – ishlab chiqarishda va perso-
nal tarkibida ro’y berayotgan o’zgarishlarga muvo-
fiq qisqa muddatda tizim tuzilmasini qayta tashkil
etish imkoniyati.
Markazlashtirish – korxona bo’linmalari va
xizmatlaridagi xodimlar funktsiyalarini oqilona
markazlashtirish, tezkor boshqarish funktsiyalarini
kuyi bo’g’inlar ixtiyoriga berish.
Huquq va majburiyatlar mushtarakligi – bu
korxona bo’linmalari va personalning huquq va
majburiyatlari mushtarak bo’li-shini taqozo etadi.
Vakolatlarning chegaralanishi – bu tamoyilga
ko’ra, liniya rahbarlari mahsulot ishlab chiqarishni
ta’minlashga oid qarorlar qabul qilinishini, funktsi-
yali rahbarlar mazkur qarorlarni tayyorlashlari va
ular ijrosini ta’minlashlari kerak.
Tejamkorlik – boshqaruv tashkiliy tuzilmasi
uchun sarf-xarajatlar oqilona bo’lishini anglatadi.
Boshqaruv me’yorlari – har bir bo’g’in rah-
bariga bo’ysunuvchi xodimlar miqdorining oqilona
bo’lishi. Amaliyotda korxona yuqori bo’g’ini rahbar-
lariga bo’ysunuvchi xodimlar 4 – 8 kishini, o’rta
bo’g’inda (funktsiyali rahbarlar) – 8 – 20 kishini,
quyi bo’g’inda (katta ustalar, usta-brigada boshliqla-
ri) – 20 – 40 kishini tashkil etishi maqsadga muvo-
fiqdir.
Xulosa.
Personalni boshqarish – alohida xo-
dim va umuman korxona manfaatlarini ta‘minlash
maqsadida inson salohiyatidan samarali foydala-
nishga qaratilgan tashkiliy, ijtimoiy-iqtisodiy, psixo-
logik, axloqiy va huquqiy munosabatlar tizimidir.
Aksiyadorlik korxonalarida yuqori samaradorlikka
erishish uchun personalni boshqarish xususiyatlari-
ni inobatga olish uning kelajakda yanada yuqori
cho’qqilarga chiqishiga turtki bo’ladi.
Manba va foydalanilgan adabiyotlar ro’yhati:
1. Abduraxmonov Q.X., Abduraxmanov X.X. Mehnat resurslarini boshqarish. Taffakkur bo‘stoni. T.2014 y.
2. Abduraxmonov K.X. va boshqalar. Personal boshqaruvi. Mehnat nashriyoti. Toshkent 2007y.
3. Personal Management – Meaning, Objectives, and Functions
. October 18, 2019.
Hitech Bhasin.
4. Bicker “How to manage employees”; “huge equilibrium motion” 2018.
5.Myer (2019) ПЕРСОНАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК СИСТЕМА ЛИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ МЕНЕДЖЕРА
6. Susan M. Heatfieldning (2020) Персональный менеджмент
7. Ekaterina Vodolazova (2019) Технологии управления персоналом. Советы от специалистов 2019. 29
8.F.H. Nazarova, Z.Ya. Xudayberdiyev, A.X. Nazirov, K.M. Xurramov, O.A. Saydaxmedov. Personalni boshqarish 2019; 156
9.В.Тебекин, Б.С.Касаев. Менеджмент организации. Учеб. –М.: КНОРУС-М.2011 г.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. а. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-
М, 2010 г.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно - практическое пособие. - М.: Дело,
2009. - 272 с.
БАРҚАРОР ИШ ЎРИНЛАРИ ТАШКИЛ ЭТИШНИНГ ТАШКИЛИЙ-ИҚТИСОДИЙ
МЕХАНИЗМЛАРИ
Саидов Нурали Рахимович -
ТДИУ инсон ресурсларини бошқариш
кафедраси катта ўқитувчиси
Аннотация:
Аҳолини иш билан таъминлаш ва бунинг учун янги иш ўринларини яратиб бериш долзарб
масалалардан бири ҳисобланади. Ушбу мақолада барқарор иш ўринларини ташкил этишнинг муҳимлиги ва иш
ўринларини ташкил этишнинг ташкилий-иқтисодий механизмлари ёритиб берилган
Таянч иборалар:
барқарор иш ўринлари, иш билан бандлик, инвестиция, ишсизлик
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ СОЗДАНИЯ
УСТОЙЧИВЫХ РАБОЧИХ МЕСТ
Саидов Нурали Рахимович
Старший преподаватель кафедры
управления человеческими ресурсами ТГУЭ
Аннотация:
Одна из самых актуальных проблем сегодня - это занятость населения и создание для них новые
рабочие места. В этой статье освещена важность создания устойчивых рабочих мест, а также организационно-
экономические механизмы создания рабочих мест.
Ключевые слова:
устойчивые рабочие места, занятость, инвестиции, безработица
ДЕМОГРАФИЯ. МЕҲНАТ ИҚТИСОДИЁТИ
