ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 12 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
470
HR BOSHQARMASIDA KPI TIZIMI
Toshov Mirzabek Hakimovich
Osiyo xalqaro universiteti o’qituvchisi
https://doi.org/10.5281/zenodo.10360689
Annotatsiya.
KPI tizimining kontseptsiyasi tashkilot maqsadlariga erishishning miqdoriy
ko'rsatkichi sifatida; bo'linma va aniq xodimlar faoliyatining sifat ko'rsatkichi, ularning kasbiy
ko'rsatkichi vakolatlari, bajarilgan vazifalarning samaradorligi. Asosiy ishlash ko'rsatkichlari
tashkilot foydasini oshirish usuli, ular xodimlarni o'z maqsadlariga erishishga undaydi
maqsadlar, natijalar, doimiy va o'zgaruvchan xarajatlarni kamaytirish, hosildorlikni oshirish
mehnat, raqobatdosh ustunliklarni yaxshilash. Samarali va shakllanishi vakili KPI tizimi, shu
jumladan HR sohasi misoli. Muallif alohida e'tibor bergan asosiy faoliyat ko'rsatkichlari tizimini
qurish tamoyillari.
Kalit so'zlar:
KPI, HR boshqaruvi, KPI turlari, mehnat, asosiy ko'rsatkichlar
samaradorlik.
KPI SYSTEM IN HR MANAGEMENT
Abstract.
The concept of the KPI system as a quantitative indicator of the achievement of
organizational goals; the quality indicator of the activity of the department and specific employees,
their professional performance, the effectiveness of the performed tasks. Key performance
indicators are a way to increase the organization's profits, they encourage employees to achieve
their goals, results, reduce fixed and variable costs, increase labor productivity, improve
competitive advantages. An example of an effective and representative KPI system, including the
formation of HR. The author paid special attention to the principles of building a system of key
performance indicators.
Key words:
KPI, HR management, KPI types, labor, key performance indicators.
СИСТЕМА KPI В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация.
Понятие системы KPI как количественного показателя достижения
целей организации; качественный показатель деятельности подразделения и конкретных
сотрудников, их профессиональная деятельность, эффективность выполняемых задач.
Ключевые показатели эффективности являются способом увеличения прибыли
организации, они стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей,
результатов,
снижению
постоянных
и
переменных
затрат,
повышению
производительности
труда, улучшению конкурентных преимуществ. Пример
эффективной и репрезентативной системы KPI, включая формирование HR. Особое
внимание автор уделил принципам построения системы ключевых показателей
эффективности.
Ключевые слова:
КПЭ, управление персоналом, виды КПЭ, труд, ключевые
показатели эффективности.
Kirish
Hozirgi vaqtda tadqiqotchilarning e'tiborini oshirish va tadbirkorlar samarali va vakillik
tizimini shakllantirishga e’tibor qaratmoqda KPI, xususan HR sohasida. Tushunish tobora ravshan
bo'lib bormoqda asosiy ko'rsatkichlarni tahlil qilmasdan biznesni muvaffaqiyatli yuritishning
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 12 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
471
mumkin emasligi natijalarga yo'naltirilgan va erishishga qaratilgan samaradorlik tashkilotning
asosiy maqsadlari, undan tashqari, zamonaviy iqtisodiyotda tendentsiya biznes jarayonlarini
avtomatlashtirish va axborotlashtirish doimiy ravishda mustahkamlanib bormoqda ularni tashkil
etishning aniqligi va iqtisodiy hisob-kitoblarning to'g'riligiga qo'yiladigan talablar samaradorligi
oshmoqda. Biroq, amalda, Rossiyada kompaniyalarning faqat 90% ehtiyoj va tushunish KPI
tizimini yaratishning foydaliligi. Lekin, aslida, ular amalga oshiradi va rivojlanadi KPI tizimidan
foydalanadigan kompaniya strategiyalari mamlakat tadbirkorlarining atigi 10% ni tashkil qiladi.
Bundan ham kichikroq foizlar buni samarali bajaradi, foydani maksimal darajada oshirishga
erishadi.
Gipoteza KPI tizimi kompaniya faoliyatini baholash uchun kuchli vositadir, bu ikkala
alohida biznes tuzilmalari samaradorligini oshirish imkonini beradi, masalan xodimlarni
boshqarish xizmatlari va umuman korxona.
Bo'linish uchun asosiy KPI ko'rsatkichlari to'plamini aniqlash uchun zarur
uning asosiy
maqsadi - spetsifikatsiyani tushunish. HR xizmatining maqsadi xodimlardan samarali foydalanish
hisoblanadi. Biznes uchun muammolarni tushunish muhimdir mas'uliyatli bo'linma, bo'lim yoki
muayyan xodim samarali bo'ladimi ish quriladi. Shuni ta'kidlash kerakki, "samaradorlik" nafaqat
hajmni anglatadima'lum bir xodim tomonidan bajarilgan ish, balki ularning sifati, olingan foyda
kompaniya. Tashkilotning foydasini oshirish usuli asosiy ko'rsatkichlarni amalga oshirishdir
samaradorlik, ular xodimlarni o'z maqsadlariga erishishga undaydi; natijalar. Ba'zi tadqiqotchilar
muvaffaqiyatli boshqaruvdan keyin buni da'vo qilishadi Tashkilotdagi KPI tizimlari, foyda 10%
dan 30% gacha ko'tariladi [5]. Ishlash ko'rsatkichlari tizimi, shuningdek, doimiy va kamaytirish
imkonini beradi o'zgaruvchan xarajatlar, mehnat unumdorligini oshirish, raqobatbardoshlikni
oshirish afzalliklari, KPIlarni amalga oshirish uchun yaxshi tuzilgan boshqaruv tizimi talab
qilinadi kompaniyaning maqsadlari, hozirgi holati va strategiyasi haqida aniq tushunchaga ega
rivojlanish. Muhim shart - bu daraja o'rtasidagi o'zaro aloqalarni qurish kadrlar bo'yicha
topshiriqlar va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning bajarilishi, KPI kontseptsiyasini ko'rib chiqaylik:
asosiy ishlash ko'rsatkichlari - ingliz tilidan tarjima qilingan odatda asosiy ishlash ko'rsatkichlari,
KPIlar sifatida tushuniladi. KPI - bu tashkilot maqsadlariga erishishning miqdoriy ko'rsatkichi,
bo'linma va aniq xodimlar faoliyatining sifat ko'rsatkichi, ularning ko'rsatkichi kasbiy vakolatlar,
bajarilgan vazifalarning samaradorligi. Gapirmoqda standart, xodimlar faoliyatining motivatori
sifatida KPI asosidagi xodimlarni rag'batlantirish ko'pincha ish haqi bilan ifodalanadi. Bu doimiy
ish haqiga qo'shiladigan o'zgaruvchan ish haqi, belgilangan ish haqi mavjud ko'rsatkich, uni
hisoblash samaradorlik ko'rsatkichlarining bajarilishiga asoslanadi. Ular Shunday qilib,
xodimning va umuman bo'limning ishlashi qanchalik yuqori bo'lsa, ish haqi shunchalik yuqori
bo'ladi to'lash. Shuningdek, KPI tizimidan foydalanib, har bir xodim o'z ishini baholashi mumkin
ahamiyati va butun kompaniya ishiga qo'shgan hissasi. KPI tizimini joriy qilish katta kuch va katta
e'tibor talab qiladi. Muhim har bir kompaniya uchun universal raqam va tayyor echimlar ro'yxati
yo'qligini tushuning ishlash ko'rsatkichlarining individual noyob ro'yxati tanlanishi kerak.
Xodimlarni boshqarish sohasidagi KPIlarni ishlab chiqish menejer tomonidan amalga
oshirilishi kerak bo'linmalar. Xodimlarni boshqarish sohasida KPI tizimini qurishning asosiy
printsipi, bu rahbarlik qilish kerak - bu maksimal darajaga ko'taradigan bunday ko'rsatkichlarning
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 12 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
472
dizayni birlik vazifalariga yaqin. Ammo KPI tizimini yaratishning bunday muhim tamoyillarini
e'tiborsiz qoldirmaslik kerak: Har qanday bo'lim, shu jumladan HR uchun odatiy bo'lgan:
1. Taqdim etilayotgan ko'rsatkich aniq, shaffof bo'lishi kerak, nafaqat rahbariyat va
kadrlar xizmati, shuningdek, ushbu ko'rsatkich qo'llaniladigan har bir xodim uchun.
2. KPI bajariladigan bo'lishi kerak, ya'ni maqsadga erishish mumkin bo'lishi kerak.
3. Ko'rsatkichlarning kengayishiga katta e'tibor berish kerak, ya'ni
global maqsadga erishish uchun KPIlarni eng kattadan eng kichigiga ajratish.
4. KPIlarning takrorlanishiga yo'l qo'yilmasligi va ularning ko'pligi;
5. Ko'rsatkich maqsadga erishish muddati bilan cheklanishi kerak.
So'nggi o'n yilliklarda xodimlarni boshqarish sohasida ko'plab tadqiqotchilar
HR xizmati erishishdagi hamkorlardan biri ekanligiga kelishib oldilar kompaniyaning
strategik maqsadlari, shuning uchun bu sohada KPI tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda
ahamiyati. HR samaradorligining barcha ko'rsatkichlarini natijalarga bo'lish mumkin o'tgan davr
uchun faoliyat, endi ta'sir qilishi mumkin emas, lekin bu ko'rsatkichlar yangi maqsadlarni va
shunga mos ravishda yo'naltirilgan ko'rsatkichlarni baholash va belgilash uchun muhimdir kelajak
uchun, aniq natijalarga erishish uchun zarur. Bunday ko'rsatkichlardan ko'pincha bu xodimlarning
ish haqiga bog'liq. Keling, kadrlarni boshqarishda eng ko'p qo'llaniladigan KPIlarni ko'rib
chiqaylik
1.
Mehnat xarajatlarining foydadagi ulushi Xodimlar xarajatlarining umumiy xarajatlarga
nisbati sifatida hisoblanadi tashkilotlar. Ko'pincha, bu ko'rsatkich xarajatlarni "kesish" uchun
ishlatiladi funktsional vazifalarni avtomatlashtirishda xodimlar
2.
Kadrlar almashinuvi darajasi Bu kompaniyalarning eng keng tarqalgan ko'rsatkichlaridan
biridir. Aylanma xodimlarning harakatini, ya'ni kelgan xodimlarning barcha holatlarini anglatadi
kompaniya va tasarruflar (ishlab chiqarish yoki davlat ehtiyoji). Tashkilot rahbariyati uning
qiymatini belgilaydi HR bo'limi intilayotgan KPI berilgan. Suyuqlikni ko'rsatadi HR xizmatining
samaradorligi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, kompaniya huquqqa ega aylanmaning turli
ko'rsatkichlarini o'rnating: passiv, faol, kiruvchi.
3.
Kadrlar almashinuvi darajasi Bu kompaniyalarning eng keng tarqalgan ko'rsatkichlaridan
biridir. Aylanma xodimlarning harakatini, ya'ni kelgan xodimlarning barcha holatlarini anglatadi
kompaniya va tasarruflar (ishlab chiqarish yoki davlat ehtiyoji). Tashkilot rahbariyati uning
qiymatini belgilaydi HR bo'limi intilayotgan KPI berilgan. Suyuqlikni ko'rsatadi HR xizmatining
samaradorligi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, kompaniya huquqqa ega aylanmaning turli
ko'rsatkichlarini o'rnating: passiv, faol, kiruvchi.Kadrlar bilan ta'minlash Ushbu KPI
tasdiqlanganga muvofiq xodimlarni lavozimlarga yollashni nazarda tutadi kompaniyaning kadrlar
bilan ta'minlanishi. Xodimli kompaniya - xodimlarsiz kompaniya bo'sh ish o'rinlari. Bu ko'rsatkich
nafaqat darajani belgilaydi kadrlar darajasi, balki kadrlar bo'limining samaradorligi. KPI haqiqiy
xodimlar sonining joriy xodimlar soniga nisbati sifatida hisoblanadi davr. Xodimlar soni - bu
xodimlarning talab qilinadigan soni ish rejasini o'z vaqtida sifatli bajarish.
4.
Yollash sifati Ishga qabul qilish sifati xodimning yangi ishdagi muvaffaqiyatini o'lchash
mezoni hisoblanadi joy.
Xodimlarning muvaffaqiyatini o'lchash mezonlari:
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 12 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
473
• Belgilangan vazifalarni o‘z vaqtida sifatli bajarish. Ushbu mezonni boshidan 30-90
kundan keyin belgilash maqsadga muvofiqdir yangi joyda ishlash, chunki moslashish o'ziga xos
tuzatishlarni kiritadi;
• Mehnat unumdorligi. Belgilangan miqdordagi vazifalarni bajaring sifatni yo'qotmasdan;
• Ishga motivatsiya;
• bilim va ko'nikmalar;
• Samaradorlik;
• qaror qabul qilish qobiliyati;
• Jamoada moslashish va moslik;
• O‘zgaruvchan sharoit va o‘zgarishlarga munosabat.
5.
Xodimlar ishtiroki indeksi
Ishtirok etish - bu xodimning ichki holatini tavsiflovchi ko'rsatkich;
kompaniya yoki bo'linmaning maqsadlari va qadriyatlari, darajalari bilan o'rtoqlashadi
ishdan qoniqish, erishish uchun yuqori darajadagi tashabbusishlash natijalari. Sadoqat, qoniqish
va tashabbus uchta asosiy narsadir xodimlarni jalb qilishning tarkibiy qismlari. Indeks kuzatuvlar
va so'rovlar yordamida o'lchanadi. Mutaxassislar tavsiya qiladilar har oyda xodimlar o'rtasida
qisqa so'rovlar o'tkazing, chunki kompaniyalar ko'pincha har qanday o'zgarishlar yuz beradi va
paydo bo'lganlarga o'z vaqtida javob berish muhimdir muammo va salbiy oqibatlarning oldini
olish uchun uni hal qilishni boshlang. Past indeks, shunga ko'ra, mehnat unumdorligining
pasayishiga olib kelishi mumkin ish, tovarlar yoki xizmatlar sifatiga ta'sir qiladi. Bundan tashqari,
muhim nuqta xodimlarni jalb qilish indeksining dinamikasini ko'rish. Ushbu KPIga ta'sir qilishi
mumkin bo'lgan omillar:
• Kompaniyadagi umumiy kayfiyat, atmosfera. O'zaro muloqotning yo'qligi rahbariyat va
bo'ysunuvchilar;
• Tashkilot faoliyatining shaffof emasligi, axborotni yashirish;
• Yaxshi tuzilgan kadrlar siyosati: o'sha xodimlarni tanlash
tashkilotning qadriyatlarini baham ko'rish, xodimlarni moslashtirishda yordam berish,
tizim
trening va motivatsiya;
Vazifalarning xilma-xilligi, mas'uliyatni kengaytirish. Muntazam va monoton ish
xodimlarning ishtiroki darajasini pasaytiradi;
• Vaqtni boshqarish tizimiga e'tibor berish. Balansni o'rnatish
ish va dam olish o'rtasida.
Ichki martaba o'sish ko'rsatkichi
6.
Kompaniya ichida reklama qilish juda tejamkor
Xodimlarni tanlash (bu yondashuv tashqi xodimlarni qidirishdan ko'ra kamroq vaqt talab
etadi xodim), sizning shaxsingizni tasdiqlash uchun xavfsizlik xizmatiga ulanishingiz shart emas.
Shuningdek xodim yangi lavozimga tezroq moslashadi, xavflar kamayadi disfunktsional ishga
qabul qilish.
Ushbu KPIni hisoblash uchun sizga ishg'ol qilingan pozitsiyalar soni kerak ichki xodimlar,
lavozimlarning umumiy soniga bo'lingan. Menejmentda eng ko'p qo'llaniladigan ko'rsatkichlar
yuqorida keltirilgan.
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 12 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
474
Xodimlar esa ularning kichik bir qismidir. Shuni ta'kidlash kerakki, KPI tizimi kerak
moslashuvchan bo'lishi, bu ko'rsatkichlarni qarab o'zgartirish qobiliyatini saqlab turishi kerak
biznes shartlari. Mavjud narsalarni ko'rib chiqish va tahlil qilish ham muhimdir ko'rsatkichlar,
ularni yangi, yanada takomillashtirilganlari bilan almashtiring. Kuzatib turing ko'rsatkichlar
kompaniya va bo'linmalarning maqsadlari bilan bog'liq bo'lishi uchun. KPI eng ishonchli
xodimlarni baholash tizimlaridan biri hisoblanadi, shuningdek turli bo'limlar xodimlari, shu
jumladan HR uchun kuchli motivator.
Ushbu vositadan foydalanib, siz tezda ushbu sohalarga e'tibor berishingiz mumkin yomon
rivojlangan va boshqaruvda tuzatish choralarini ko'radigan tashkilotlar kompaniya.
Shunday qilib, menejment sohasida KPI tizimini ishlab chiqish yoki qayta ko'rib chiqishda
siz kerak birinchi navbatda, tashkilotning maqsadlari va vazifalarini, qanday rol o'ynashini
shakllantirish va tushunish Ularni kadrlar bo'limi o'ynaydi. Asosiy ishlash mezonlarini ta'kidlash
va undan qochish muhimdir.
ko'rsatkichlarning takrorlanishi, ularning noaniqligi va noaniqligi. Zamonaviy KPI
tizimlarini qurish tamoyillarini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, qachon to'g'ri qurilgan bo'lsa, ular
biznesning iqtisodiy samaradorligini oshirishi mumkin tashkilotlarning jarayonlari, shu jumladan
global, yuqori raqobatbardosh bozorlar, bu muallifning KPI tizimining oshirish uchun ahamiyati
haqidagi gipotezasini tasdiqlaydi.
mehnat samaradorligi. Zamonaviy KPI tizimlari, albatta, foydalanishi kerak barcha turdagi
avtomatlashtirish usullari va xavfsiz raqamli vositalar uchun barcha hisob-kitoblar va hisobotlar
tizimlashtirilgan va avtomatik tarzda hisoblab chiqilgan.
REFERENCES
1.
Toshov, M. (2023). PERSONNEL MANAGEMENT AND THEIR EVALUATION IN
MANAGEMENT. Modern Science and Research, 2(10), 535–541.
2.
Hakimovich, T. M. (2023). IQTISODIYOTDA MENEJMENTNING AHAMIYATI.
Gospodarka i Innowacje., 41, 84-87.
3.
Явмутов, Д. Ш., & Ракҳманқулова, Н. О. (2021). Бухоро Вилоятида Кичик Саноат
Зоналарининг Ривожланиши. BOSHQARUV VA ETIKA QOIDALARI ONLAYN
ILMIY JURNALI, 1(2), 10-13.
4.
Явмутов, Д. Ш., & Рахманкулова, Н. О. (2021). КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
РАСЧЕТА ПРОДУКЦИИ В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ. IJTIMOIY FANLARDA
INNOVASIYA ONLAYN ILMIY JURNALI, 1(2), 12-17.
5.
Орипов, М. А., Аминова, Н. Б., & Рахманкулова, Н. О. (2020). Экологически чистое
и устойчивое управление цепочками поставок в экономике платформы. Вестник
науки и образования, (13-2 (91)), 28-30.
6.
Abdulloev, A. J., & Rakhmankulova, N. O. THEORETICAL ASPECTS OF THE
INNOVATIVE ENTREPRENEURSHIP CONCEPT.
7.
Alisher
Khudoynazarovich
Shadiyev.
(2023).
FUNCTIONS,
METHODS,
MANAGEMENT DECISIONS AND SOCIAL FACTORS OF EDUCATIONAL
MANAGEMENT. American Journal of Public Diplomacy and International Studies
(2993-2157), 1(9), 87–93.
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 12 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
475
8.
Shadiyev, A. (2022). EXPERIENCE IN THE DEVELOPMENT OF SINGAPORE
TOURISM IN UZBEKISTAN. ЦЕНТР НАУЧНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ (buxdu.Uz),
23(23).
9.
Shadiyev, A. K. (2021). Development and organization catering service in hospitality.
ACADEMICIA: An International Multidisciplinary Research Journal, 11(5), 381-387.
10.
Bazarova, M. (2023). EFFECTIVENESS OF USING PR-ADVERTISING SERVICES IN
THE PROCESS OF PRODUCT DELIVERY ON THE EXAMPLE OF BUKHARA
REGION. Modern Science and Research, 2(10), 798–804.
11.
Supievna, B. M. (2023). USING EFFECTIVE WAYS OF CONDUCTING MARKETING
RESEARCH IN INTERNATIONAL COMPANIES. Finland International Scientific
Journal of Education, Social Science & Humanities, 11(6), 624-629.
12.
Bakhodirovich, K. B. (2023). International accounting models and their characteristics in
the conditions of innovative economy. Zien Journal of Social Sciences and Humanities,
21, 56-60.
13.
Bakhodirovich, K. B. (2023). CONCEPTUAL FOUNDATIONS OF IMPROVING
ACCOUNTING IN SMALL BUSINESS AND PRIVATE ENTREPRENEURSHIP.
IMRAS, 6(6), 161-165.
14.
To’rayevna, S. N. . (2023). Biznes Sohasida Xodimlarni Topish Va Tanlash Bosqichlari.
Miasto Przyszłości, 41, 184–190.
15.
Sodiqova, N. (2023). DIGITAL LABOR IN THE NEW ECONOMY. Modern Science
and Research, 2(10), 293–300.
16.
Akbarovna, N. N. (2023). RAQAMLI IQTISODIYOTDA MOLIYA VA MOLIYAVIY
TEXNOLOGIYALARNING ORNI. Gospodarka i Innowacje., 41, 446-449.
17.
Bahromjon, X., & Nargiza, N. . (2023). THE PROCEDURE FOR DRAWING UP
FINANCIAL STATEMENTS IN JOINT-STOCK COMPANIES ON THE BASIS OF
INTERNATIONAL FINANCIAL REPORTING STANDARDS. Modern Science and
Research, 2(10), 805–811.
18.
Алимова Ш. А., Ниёзова И. Н. Бизнес-коммуникации в системе управления
промышленных структур //Academy,(1 (64)). – 2021. – С. 55-57.
19.
Alimova S. O. FEATURES OF THE STRATEGIC MANAGEMENT SYSTEM OF
INDUSTRIAL ENTERPRISES.
20.
Jumaeva, Z. Q. "REGIONAL FEATURES OF INVESTMENT POLICY OF
UZBEKISTAN." Central Asian Problems of Modern Science and Education 2020.1
(2020): 48-55.
21.
Bustonovna, D. Z. (2023). DIGITAL TECHNOLOGIES IN SHAPING THE E-
COMMERCE ENVIRONMENT. Gospodarka i Innowacje., 41, 316-320.
22.
Jumayeva, Z. (2023). THEORY OF MARKET EQUILIBRIUM, SUPPLY AND
DEMAND. Modern Science and Research, 2(10), 740–743.
23.
Guzal, B. (2023). THEORETICAL FRAMEWORK FOR THE DEVELOPMENT OF
MOTIVATION FOR LEARNING IN TURKMEN AND RUSSIAN STUDENTS. Science
and Innovation, 2(10), 478-482.
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 12 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
476
24.
Бобомуродова, Г. (2023). ЭМПАТИЯ КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНЫХ
ПРЕДУБЕЖДЕНИЙ У СТУДЕНТОВ. Евразийский журнал академических
исследований, 3(9), 179-182.
