ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 11 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
535
MENEJMENTDA PERSONALNI BOSHQARISH VA ULARNI BAHOLASH
Toshov Mirzabek Hakimovich
Osiyo xalqaro universiteti
toshovmirzabekhakimovich@oxu.uz
https://doi.org/10.5281/zenodo.10130147
Annotatsiya.
Maqolada xodimlarni taqqoslashda baholash usullari, ijobiy va salbiy
tomonlari muhokama qilinadi va nmehnat samaradorligini baholanadi.
Kalit so'zlar:
attestatsiya, xodimlarni tanlash, sinov muddati, xodimlarni baholash,
xodimlarni baholash usullari, xodimlarni boshqarish, xodimlarning kuchli va zaif tomonlari,
ularning vakolatlari, natijalari, salohiyati.
PERSONNEL MANAGEMENT AND THEIR EVALUATION IN MANAGEMENT
Abstract.
The article discusses the methods of evaluating employees, their positive and
negative aspects, and assesses their work efficiency.
Key words:
certification, selection of employees, trial period, evaluation of employees,
methods of evaluation of employees, management of employees, strengths and weaknesses of
employees, their powers, results, potential.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ИХ ОЦЕНКА В УПРАВЛЕНИИ
Аннотация.
В статье рассматриваются методы оценки сотрудников, их
положительные и отрицательные стороны, оценивается эффективность их работы.
Ключевые слова:
аттестация, отбор сотрудников, испытательный срок, оценка
сотрудников, методы оценки сотрудников, управление сотрудниками, сильные и слабые
стороны сотрудников, их полномочия, результаты, потенциал.
Sertifikatlash - bu turli baholashlarning butun majmuasidagi yakuniy protsedura bo'lib,
ushbu kompleksning darajasi va sifatini aniqlash ko'p jihatdan baholovchi olishni istagan natijaga
va xodimga qo'yiladigan o'ziga xos talablarga bog'liq. V.E.Xrutskiy va R.A.Tolmachev
taʼkidlaganidek, xorijiy xodimlarni boshqarish nazariyasi va Rossiya amaliyotida “sertifikatlash”
va “baholash” tushunchalari farqlanadi: mamlakatimizda sertifikatlash koʻpincha xorijiy
kompaniyalarda kadrlarni baholash deb ataladigan narsani anglatadi."G'arbda, xodimlarni
boshqarish nazariyasiga ko'ra, "sertifikasiya" - bu xodimning mehnat shartnomasining amal qilish
muddati tugagandan so'ng ishining yakuni, uning amal qilish muddati davomida uning ish
natijalarini baholash. xodimning o'z lavozimiga qo'yiladigan talablarga, mehnat shartnomasining
asosi bo'lgan ish tavsifi talablariga muvofiqlik darajasini belgilaydigan shartnoma [5]. Xodimning
egallab turgan lavozimining talablariga muvofiqligini aniqlash har tomonlama, tizimli baholash
(maqsad, vazifalar, mezonlar, usullar) o'tkazish orqali amalga oshirilishi mumkin [6]:− ishga qabul
qilishda nomzodni baholash; − vakant lavozimga tanlashda nomzodni baholash; − kadrlar
zaxirasini shakllantirishda nomzodlarni baholash; − 2-3 yil davomida davriy sertifikatlash.
Hozirgi vaqtda xodimlarni baholashga HR xodimlari va rahbariyat tomonidan ko'proq
e'tibor qaratilmoqda. Xodimlarni baholash, attestatsiyadan o‘tkazish va rahbarlik lavozimlarini
egallashning samarali mexanizmlarini qayta ishlash, ish o‘rinlarini attestatsiyadan o‘tkazish va
kadrlar bilan ta’minlash monitoringi bo‘yicha bunday tadbirlarni amalga oshirish korxonada
kadrlar siyosatini muvaffaqiyatli amalga oshirishga xizmat qilmoqda. Hozirgi vaqtda tadqiqotlar
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 11 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
536
shuni ko'rsatadiki, xodimlarni baholash juda yuzaki va rasmiy ravishda amalga oshiriladi, buning
natijasida ishlash ko'rsatkichlari - sertifikatlashtirishning asosiy natijasi - boshqaruv xodimlarining
ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari to'g'risida aniq, chuqur va har tomonlama tasavvurni
ta'minlamaydi. Sertifikatlash attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning faoliyati bilan bog'liq bir qator
masalalar bo'yicha suhbat shaklida o'tkaziladi. Sertifikatlash natijalariga ko'ra xulosa chiqariladi
va kerak bo'lganda har qanday tavsiyalar beriladi. Sertifikatlash natijalari asosida ishlab chiqilgan
tavsiyalar ko'pincha noaniq, noto'g'ri, kam kiritilgan va shuning uchun foydasiz bo'lib chiqadi.
Xodimlarni baholash tizimini joriy etishdagi noqulay vaziyatning sabablari quyidagilardan iborat:
-
attestatsiya asosidagi nazariy, uslubiy, tashkiliy va ijtimoiy-psixologik bilimlarning
etishmasligi;
-
xodimlarni to'g'ri baholash uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarning yetishmasligi;
-
xodimlarni baholashni rag'batlantirish va tartibga solishning yetarli darajada yo'qligi.
Ushbu sabablarni bartaraf etish va Harakatlar dasturida belgilangan tadbirlarni amalga
oshirish uchun xodimlarni baholash usullarini hisobga olish, shuningdek, ushbu usullarni
solishtirishda ijobiy va salbiy tomonlarini hisobga olish kerak:
1.
Anketa usuli Qulay. Tez. Arzon Bunday tadqiqot so'rovlari butun rasmni ko'rsatmaydi,
chunki hamma ham Internetdan foydalanmaydi. Agar xodim chop etilgan so'rovnomaga javob
bersa, unda barcha xodimlar ochiq bo'lmaydi.
2.
Tasviriy baholash usuli Ob'ekt butunlay tabiiy va o'zgarmagan muhitda kuzatiladi. Tasviriy
tadqiqot ko'pincha miqdoriy usulning oldingi qismi sifatida qo'llaniladi, bu umumiy ko'rinish qaysi
o'zgaruvchilar miqdoriy jihatdan sinab ko'rishga arziydigan ba'zi qimmatli belgilarni beradi.
Miqdoriy eksperimentlar ko'pincha qimmat va ko'p vaqt talab qiladi, shuning uchun har safar qaysi
gipotezani sinab ko'rish kerakligini aniq bilish yaxshiroqdir. Nazorat qilinadigan o'zgaruvchilar
mavjud emasligi sababli, natijalarni statistik tahlil qilishning hech qanday usuli yo'q. Ko'pgina
olimlar bu turdagi tadqiqotlarni juda ishonchsiz va ilmiy asossiz deb hisoblashadi. Bundan
tashqari, tavsifiy tadqiqotlar natijalarini takrorlash mumkin emas va shuning uchun natijalarni
qayta tahlil qilish mumkin emas.
3.
Tasniflash usuli (ierarxik) (faset) Bir xil va turli darajadagi ob'ektlar xususiyatlarining
umumiyligi va o'xshashligini ajratib ko'rsatish qobiliyati, yuqori axborot boyligi. Tizimning
moslashuvchanligi, foydalanish qulayligi, ob'ektlarning etarlicha qamrovini yo'qotmasdan
xususiyatlar sonini cheklash qobiliyati Katta chuqurlikda: haddan tashqari hajmlilik, yuqori
xarajatlar, ba'zan asossiz, qo'llash qiyinligi. Sayoz chuqurlikda: ma'lumotlarning etishmasligi,
ob'ektlar va xususiyatlarning to'liq yoritilmaganligi. Turli tasniflash guruhlaridagi ob'ektlar
o'rtasidagi umumiylik va farqlarni aniqlashning mumkin emasligi
4.
Juftlikda taqqoslash usuli Usul o'rganilayotgan ob'ekt yoki hodisaga nisbatan hozirgi va
real vaziyatni aks ettirish imkonini beradi. Barcha ma'lumotlar statistik jihatdan tasdiqlangan.
Tadqiqot jarayonida taqqoslanayotgan hodisalar yoki ob'ektlarga tuzatishlar kiritilishi mumkin.
Ko'p ma'lumotni hisobga olgan holda, usulni amalga oshirish juda oson va ishonchli va haqiqiy
natijalar beradi.Ma'lumotlar tadqiqot natijalarini sharhlash vaqtida eskirgan bo'lishi mumkin.
Olingan ma'lumotlarning aniqligi o'rganilayotgan ob'ektning barqarorligiga bog'liq. Ishonchli va
aniq ma'lumotlar katta hajmdagi ma'lumotlarni talab qiladi.
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 11 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
537
5.
Baholash yoki taqqoslash usuli. Foydalanish oson. Yaxshi va yomon xodimlarni ajratishni
osonlashtiring. Ular ma'muriy qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni taqdim
etadilar.Rahbar ishida qo'l ostidagilarning ishini baholash usullari katta ahamiyatga ega bo'lib, ular
ishchilarni faqat belgilangan standart yoki me'yor bilan emas, balki bir-biri bilan solishtirish
imkonini beradi.
6.
Belgilangan taqsimlash usuli Belgilangan taqsimlash usuli barcha baholash xatolarini
mutlaqo yo'q qilishga qodir emas. U ham sozlashni talab qiladigan holatlar mavjud. Agar
bo'linmada aniq rahbarlar va aniq ortda qolganlar bo'lmasa, kuchli o'rtacha daraja saqlanib qolsa,
bunday sharoitlarda "yaxshi" va "yomon" ga bo'linish noxolis bo'ladi va noxush oqibatlarga olib
keladi.
7.
Hal qiluvchi vaziyatga asoslangan baholash usuli Baholovchilar odatdagi vaziyatlarda
xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlari tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydilar - "hal
qiluvchi vaziyatlar" Ushbu usul hamkasblar tomonidan emas, balki menejer tomonidan amalga
oshiriladigan baholashda qo'llaniladi. va bo'ysunuvchilar
8.
Xulq-atvor parametrlarini baholash usuli Xodimlar uchun ochiq va tushunarli. Qimmat va
mehnat talab qiladigan usul.
9.
Xulq-atvorni kuzatish shkalasi. Kuzatish usuli sizga xatti-harakatlarni to'g'ridan-to'g'ri
qo'lga kiritish va qayd etish imkonini beradi.Kuzatish bir vaqtning o'zida bir nechta shaxslarning
bir-biriga yoki muayyan vazifalarga, ob'ektlarga va boshqalarga nisbatan xatti-harakatlarini qo'lga
kiritish imkonini beradi. Kuzatish ko'p o'lchovli qamrovga erishishga imkon beradi, ya'ni bir
vaqtning o'zida bir nechta parametrlarda qayd etish - masalan, og'zaki va og'zaki bo'lmagan xatti-
harakatlar. Ko'p sonli aralashuvchi omillar. Kuzatish natijalariga kuzatuvchining kayfiyati,
kuzatilayotganga nisbatan kuzatuvchining ijtimoiy pozitsiyasi, kuzatuvchining tarafkashligi,
kuzatilayotgan vaziyatlarning murakkabligi, birinchi taassurotlarning ta'siri, kuzatuvchining
charchoqlari ta'sir qilishi mumkin. kuzatilganlar va baholashdagi xatolar.O'rtacha hisoblash xatosi
(haddan tashqari hukmlardan qo'rqish). Kuzatilgan holatlarning bir marta sodir bo'lishi, bitta
kuzatilgan faktlar asosida umumiy xulosa chiqarishning mumkin emasligiga olib keladi. Kuzatish
natijalarini tasniflash zarurati. Katta resurs xarajatlariga ehtiyoj (vaqt, inson, material)
10.
Anketalar va qiyosiy anketalar usuli. Anketalardan foydalanib, tadqiqotda yuqori
darajadagi ommaviy ishtirokni olishingiz mumkin. U ko'p hollarda qisqa vaqt ichida ko'p sonli
odamlardan ma'lumotlarni olish zarur bo'lgan holatlarda amalga oshiriladi. Kichik vaqt
investitsiyalari. Axborotni kompyuterda qayta ishlash imkoniyati.Anonim so'rov yanada to'g'riroq
va ochiqroq bayonotlar beradi. Tanlamaning reprezentativligi, bayonotlarning to'g'riligi, umumiy
tanlamadagi elementlarning tarqalishi va tanlama rejasiga bog'liq. Subyektiv omillar, masalan,
ochiq javob berishni istamaslik, shoshilinch va o'ylamasdan javob berish. Anketa qanchalik
batafsil bo'lmasin, u insonning to'liq va ob'ektiv tasavvurini yaratishga, uning qanday salohiyatga
ega ekanligini tushunishga imkon bermaydi.Aqlli va ayyor odamlar odatda o'zlarining kuchli
tomonlarini bezashga va kamchiliklarini yashirishga harakat qilishadi.
11.
Suhbat. Har bir murojaat etuvchiga barcha kerakli savollar berilishini kafolatlaydi.
Hamma intervyu oluvchilar, ayniqsa yosh mutaxassislar savollarni osongina va malakali tarzda
tuza olmaydi va standart intervyu o'tkaza olmaydi va bunday vaziyatlar uchun tuzilgan shakl mos
keladi. Suhbat rasmiy bo'lib, nomzodning haqiqiy qobiliyatlari haqida kam ob'ektiv ma'lumot
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 11 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
538
beradi. Suhbat davomida nomzodning javoblarini yozib olish ham zarur, bu esa suhbatdoshning
e’tiborini chalg‘itishi mumkin.
12.
"360 darajali baholash" usuli. Bitta xodim uchun har tomonlama baholashni olish (xodim
o'z ishini bajarishda bevosita duch keladigan odamlardan baho oladi; boshqa usullardan farqli
o'laroq, baholovchilar doirasi sezilarli darajada kengayadi). Usul demokratikdir (nafaqat menejer
o'z qo'l ostidagilarini baholaydi, balki uning qo'l ostidagilari ham uni baholashi mumkin, bu
xodimlarning tashkilotga sodiqligini oshiradi, ular uchun bu ularning fikri tinglanadigan
ko'rsatkichdir).Mijozlar bilan ishonchni yaratish va mustahkamlash (bu tashkilot mijozlarga
xizmat ko'rsatishni yaxshilash ustida ishlayotganligini yana bir bor ko'rsatish imkoniyatidir).
Korporativ standartlar talablariga javob berish uchun baholash mezonlarini modellashtirish
(mezonlar ma'lum bir tashkilot uchun ishlab chiqilgan vakolatlar). Asosiy kadrlar qarorlari uchun
bevosita foydalanilmaydi: boshqa lavozimga o'tish, ishdan bo'shatish, ish haqini
oshirish.Xodimning yutuqlarini emas, balki faqat vakolatlarini baholaydi. Yuqori darajadagi
maxfiylik talab qilinadi. Baholashda hamkasblardan samimiy fikr-mulohazalarni olish qiyin.
Yuqori yoki past o'z-o'zini hurmat qilish natijalari umumiy baholash natijasiga ta'sir qiladi.
Xodimga stress ta'siri. Natijalarni qayta ishlashda mehnat intensivligi.
13.
Mustaqil hakamlar usuli. Tanlangan g'oyalarni har tomonlama o'rganish va ularni qabul
qilish bu usulga yordam beradi. Kamchilik shundaki, hamma ham jiddiy natijalar uchun o'ynoqi
tarzda ishlay olmaydi va bu jarayonda o'z vazifasini bajara olmaydi.Muvaffaqiyatli amalga
oshirish uchun imkoniyatlar har doim ham mavjud bo'lmagan treningni talab qiladi. Shu bilan
birga, ushbu usuldan foydalangan holda korxonada haqiqiy muammoni hal qilishga qaratilgan
birinchi urinishlar muvaffaqiyatsiz yakunlanishi mumkin. Kompaniya muammolarini hal
qilishning to'liq samarali usuli jamoa tomonidan yomon baholanishi va yaroqsiz deb bekor
qilinishi mumkin.
14.
Testdan o'tkazish Boshqaruv qarorlarini qabul qilishni osonlashtiradigan nomzod haqida
to'liq ma'lumot. Ish sharoitida nomzodning xatti-harakatlarini ishonchli tarzda bashorat qilish
qobiliyati. Shaxsiy xususiyatlari kompaniyaning korporativ madaniyatiga, menejer va jamoaning
shaxsiyatiga aniq mos kelmaydigan nomzodni aniqlash qobiliyati.Yangi xodimlar uchun sinov
muddatining samaradorligini oshirish. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash xarajatlarini
qisqartirish Kadrlarda malakali xodimni saqlash xarajatlari. Jarayonning davomiyligi. Malakali
nomzodlarning test topshirishdan bosh tortishi ehtimoli. Menejerlarning ushbu usulni qo'llashni
istamasligi.
15.
Ishbilarmonlik o'yinlari usuli. Sertifikatlash biznes o'yinlari, qoida tariqasida, natijalar
uchun amalga oshiriladi, bu xodimlarning joriy va kelajakdagi muammolarni hal qilishga
tayyorligini, shuningdek, o'yindagi har bir ishtirokchining shaxsiy hissasini baholash imkonini
beradi Ushbu baholash usuli faqat xodimlarning jamoaviy ishining samaradorligini aniqlash uchun
ishlatilishi mumkin.
16.
Maqsadlarga erishishni baholash usuli (maqsadni belgilash orqali boshqarish usuli)
Oddiylik, ravshanlik va samaradorlik. Xodimning ishtiroki uning nazarida baholash jarayonining
ob'ektivligini oshiradi, u baholanadigan mezonlarni tushunishni ta'minlaydi, shuningdek
motivatsiyani oshiradi. Xodim bilan muloqot menejerni baholashning ob'ektivligini oshiradi,
individual maqsadlarning tashkilot va bo'limning maqsadlari bilan bog'liqligini, shuningdek
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 11 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
539
xodimning kasbiy faoliyatining maqsadli yo'nalishini mustahkamlaydi.Ushbu usulning asosiy
kamchiligi shundaki, xodim ishining barcha jihatlari emas, balki faqat uning asosiy vazifalarni
bajarish darajasi baholanadi, bu baholashning ob'ektivligini va undan yangi lavozimga tayinlash
to'g'risida qaror qabul qilishda foydalanish imkoniyatini cheklaydi. lavozim, kasbiy tayyorgarlik,
ish haqini oshirish va boshqalar.
17.
Vakolatlilik modellari asosida baholash usuli. Talab qilinadigan va mavjud bo'lgan malaka
darajasi o'rtasidagi tafovut shaxsiy malaka oshirish rejalarini ishlab chiqish uchun asos
bo'ladi.Kasbiy faoliyatning aniq natijalarida ifodalangan ushbu rejalarning bajarilishi baholash va
o'z-o'zini baholash, shuningdek mustaqil ekspertiza predmeti hisoblanadi. Kompetentsiya
tushunchalarining talqini. Qobiliyatlar xatti-harakatni tushuntirishdan ko'ra tavsiflaydi. Mehnat
talab qiladigan va qimmat ishlab chiqish. "Odat" kompetentsiya modellari barcha ishlarga
taalluqlidir, ammo hech biri aniq emas.
18.
Sertifikatlash Sinab ko'rilgan va sinovdan o'tgan usul. Natijalar asosida qonuniy qarorlar
qabul qilinadi. Qaror qabul qilishda kollegiallik Xodimlar tomonidan usulni salbiy qabul qilish,
stress. Ishchilarning barcha toifalariga taalluqli emas. Katta mehnat va vaqt xarajatlari. Xodimlar
bilan aloqa yo'q. O'tmishdagi natijalarni baholash Barcha baholash usullarini uchta asosiy guruhga
birlashtirish mumkin [6]:
19.
Bashoratli usul. Ushbu usulda shaxsiy ma'lumotlar, yozma yoki og'zaki xususiyatlar,
menejer va ish hamkasblarining fikrlari va sharhlari, shaxsiy suhbatlar va psixologik testlardan
keng foydalaniladi.
20.
Amaliy usul. Xodimning xizmat vazifalarini bajarishga yaroqliligi uning amaliy faoliyati
natijalari asosida aniqlanadi. Bu sinov harakatlarining texnikasi yordamida amalga oshiriladi.
21.
Taqlid usuli. Ariza beruvchiga u hal qilishi kerak bo'lgan aniq vaziyat beriladi.
Shuningdek, turli toifadagi boshqaruv xodimlarining kasbiy mahorati va ishbilarmonlik
fazilatlarini baholashda tabaqalashtirilgan yondashuv mavjud: [6]:
-
texnik ijrochilar uchun - ishning o'z vaqtidaligi, samaradorligi va sifati, boshlang'ich va
me'yoriy hujjatlar bilan professional tarzda ishlash qobiliyati.
-
mutaxassislar uchun - mehnat vazifalarini bajarishdagi mustaqillik darajasi, sifati va
samaradorligi, topshirilgan ish uchun mas'uliyat, yangi vaziyatga moslashish qobiliyati
baholanadi.
-
tashkilot rahbarlarini baholash - qo'l ostidagilarning ishini tashkil etish, ularning ishini
samarali boshqarishni ta'minlash, bo'ysunuvchilar bilan muloqot uslubi;amalga oshirilgan ishlab
chiqarish ko'lami. Shunday qilib, xodimlarni baholashning turli usullaridan samaraliroq
foydalanish uchun ularni aniqlash va tashkilotning joriy ish sharoitlariga moslashtirish juda
muhimdir. Har bir aniq tashkilot uchun xodimlarni baholash tizimi usullarini tanlashda, bu faqat
tashkilot rahbariyati tomonidan hal qilinishi mumkin bo'lgan noyob vazifadir. Baholash tizimini
tanlashda maksimal ijobiy samaraga erishish va nizolar va qarama-qarshiliklarning oldini olish
uchun uning boshqa xodimlarni boshqarish tizimlari.
- kompensatsiya, martaba rejalashtirish, kasbiy tayyorgarlik bilan muvofiqligiga alohida
e'tibor berish kerak.Usullar va shakllar ma'lum bir kompaniyaning aniq maqsadlariga qarab farq
qilishi mumkin. Ammo baholashda asosiy narsa usullarning o'zi emas, balki ulardan foydalanish
shakllari. Birinchi navbatda, samarali baholash tizimlarini ishlab chiqishda, usuldan ko'ra,
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 11 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
540
baholashni amalga oshiruvchi shaxs muhimroqdir. Umuman olganda, xodimning mehnat
faoliyatini baholash quyidagi tadbirlarni o'z ichiga olishi kerak: [4]:
-muayyan lavozim uchun talablar va standartlarni aniq shakllantirish;
-mehnat talablarini bajarishga qaratilgan xodimlarning malaka darajasini baholash
mezonlari tizimini shakllantirish;
-xodimning ishini har tomonlama (miqdoriy va sifat jihatidan) baholash;
-xodimning qobiliyatlarini talablarga muvofiqligini baholash aniq pozitsiya (ish talablari
va ijrochining malaka darajasi o'rtasidagi yaqinlik darajasini aniqlash);
- xodimlarning mehnatini baholash natijalarini mehnatga haq to'lash tizimi bilan, ya'ni ish
haqini belgilash bilan bog'lovchi mexanizmni yaratish.to'lovlar, bonuslar miqdori, imtiyozlar va
boshqalar;
-xodimning ish faoliyatini baholash natijalarini ma'lum bir kompaniyada martaba (mansab)
va xodimlarni rivojlantirish tizimi bilan bog'laydigan mexanizmni yaratish;
-xodimlarni baholash natijalarini xodimlarning malakasini oshirish va qayta tayyorlash
tizimi bilan bog‘lovchi mexanizmni yaratish. Shunday qilib, xodimlarni baholash tizimini malakali
va tizimli joriy etish yosh xodimlarni tashkilotda maksimal darajada moslashtirishga yordam
beradi va uzoq vaqt davomida ishlayotganlarni yuqori natijalarga erishish uchun rag'batlantiradi.
Bu tashkilot faoliyatini yanada barqaror qiladi.
REFERENCES
1.
Базаров Т. Ю. Управления персоналом. Практикум. Изд-во «Юнити-Дана», 2012. –
239 с.
2.
Кибанов А. Я. Федорова Н. В. Управление персоналом. М.: Изд. Финстатинформ,
2000. – 325 с.
3.
Апенько С. Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их
использования. М., 2004. — 300
4.
с. Петрова Ю. А. Спиридонова Е. Б. 10 критериев оценки персонала. — Ростов-на-
Дону: Феникс, 2013. — 157 с.
5.
Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: критика теории и практики
применения сбалансированных показателей. М.: Финансы и статистика, 2007. С.
31–32.
6.
Климович Л. К., Ермольчик Л. В. Методы оценки персонала. Вестник, 2003 г. С.
52–60.
7.
Рудавина Е., Екимова В. Указ. Соч. С. 282–283.
8.
Маслова Я. Ю. Совершенствование оценки персонала на основе ситуационного
подхода. Вестник, 2012 г. С. 108–112.
9.
Mirzabek, T. (2023). MARKETING KOMMUNIKASIYALARI TIZIMIDA OG'R
MULOQOTLAR XUSUSIYATLARI. Innovations in Technology and Science
Education, 2(14), 388-391.
10.
Шадиев, А. Х. (2020). Способы улучшения структуры управления в туризме.
Вопросы науки и образования, (7 (91)), 29-31.
ISSN:
2181-3906
2023
International scientific journal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 2 / ISSUE 11 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
541
11.
Шадиев, А. Х. (2020). Факторы, влияющие на развитие экотуризма. Достижения
науки и образования, (5 (59)), 31-32.
12.
Shadiyev, A. (2022). FEATURES OF EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF
ACTIVITIES AT THE BUKHARA STATE UNIVERSITY. ЦЕНТР НАУЧНЫХ
ПУБЛИКАЦИЙ (buxdu. uz), 23(23).
13.
Рахманкулова, Н. (2023). РОЛЬ ИНВЕСТИЦИЙ В РЕГИОНАЛЬНОМ
ЭКОНОМИЧЕСКОМ РАЗВИТИИ. Gospodarka i Innowacje., 36, 168-170.
14.
Явмутов, Д. Ш., & Рахманкулова, Н. О. (2021). КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
РАСЧЕТА ПРОДУКЦИИ В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ. IJTIMOIY FANLARDA
INNOVASIYA ONLAYN ILMIY JURNALI, 1(2), 12-17.
15.
Явмутов, Д. Ш., & Ракҳманқулова, Н. О. (2021). Бухоро Вилоятида Кичик Саноат
Зоналарининг Ривожланиши. BOSHQARUV VA ETIKA QOIDALARI ONLAYN
ILMIY JURNALI, 1(2), 10-13.
16.
Sodiqova, N. (2023). DIGITAL LABOR IN THE NEW ECONOMY. Modern Science
and Research, 2(10), 293–300. Retrieved from https://inlibrary.uz/index.php/science-
research/article/view/24349
17.
Bakhodirovich, K. B. (2023). International accounting models and their characteristics in
the conditions of innovative economy. Zien Journal of Social Sciences and Humanities,
21, 56-60.
18.
Алимова Ш. А., Ниёзова И. Н. Бизнес-коммуникации в системе управления
промышленных структур //Academy,(1 (64)). – 2021. – С. 55-57.
19.
Базарова М. С., Пулатов Ш. Ш. ПРОБЛЕМЫ БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЫ
УЗБЕКИСТАНА И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ //СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ.
– 2019. – С. 131-133.
20.
Supiyevna B. M. INNOVATSION IQTISODIYOTDA INSON KAPITALINI
BOSHQARISH TIZIMINI TAKOMILLASHTIRISH //Web of Scientist: International
Scientific Research Journal. – 2022. – Т. 3. – №. 7. – С. 168-171.
21.
Alimova S. O. FEATURES OF THE STRATEGIC MANAGEMENT SYSTEM OF
INDUSTRIAL ENTERPRISES.
