48
1 (6) 2024
Alfraganus
xalqaro ilmiy jurnali
O’ZBEKISTONDAGI
KORXONALARDA
MEHNAT INTIZOMINI
AMALGA OSHIRISH
TAMOYILLARI
Tayanch so’zlar:
qurilish, konstruksiya, qurilish materiallari, beton, metallurgiya,
mustahkamlik, ikkilamchi resurslar, ishlab chiqarish.
AZIZOVA Sayyora Xamidullaevna
katta o'qituvchi, ALFRAGANUS UNIVERSITY, Toshkent,
O'zbekiston. e-mail: azizova.sayyora76@gmail.com. ORCID: 0000-0002-8508-7648
49
Alfraganus
xalqaro ilmiy jurnali
1 (6) 2024
O’ZBEKISTONDAGI
KORXONALARDA
MEHNAT INTIZOMINI
AMALGA OSHIRISH
TAMOYILLARI
Tayanch so’zlar:
qurilish, konstruksiya, qurilish materiallari, beton, metallurgiya,
mustahkamlik, ikkilamchi resurslar, ishlab chiqarish.
Sayyora Xamidullaevna AZIZOVA
katta o'qituvchi, ALFRAGANUS UNIVERSITY, Toshkent,
O'zbekiston. e-mail: azizova.sayyora76@gmail.com. ORCID: 0000-0002-8508-7648
Annotatsiya:
Ma’lumki mehnat intizomi ishlab chiqarish jarayonidagi ob`ektiv zaruratdir. Yuridik adabiyotda
mazkur tushuncha turlicha talqin etilib kelinadi. Mehnat intizomi huquqiy normalar bilan mustahkamlab qo‘yilgan
ishlab chiqarish ishtirokchilarining o‘zaro munosabatlarini belgilovchi tartib hisoblanadi. Oddiyroq qilib aytganda,
mehnat intizomi birgalikdagi mehnatning zaruratini hamda mehnat ishtirokchilarining muayyan tartibga bo‘ysinishini
anglatadi. Mehnat intizomi turli fanlar predmeti sifatida o‘rganiladi. Qonunchilik sohasida esa u huquqiy kategoriya
sifatida o‘rganiladi va tadqiq etiladi. Mehnat intizomi mehnat huquqining instituti sifatida ham muhim ahamiyat
kasb etadi. Uning bu jihati korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalarini, xodim hamda ish beruvchining burchlarini
tartibga soluvchi, shuningdek, halol mehnat va uni rag`batlantirish choralari hamda mehnat intizomini buzganlik
uchun xodimlarning intizomiy javobgarligini belgilovchi huquqiy normalar tizimi sifatida namoyon bo‘ladi. Mehnat
intizomi o‘z tabiatiga ko‘ra, muayyan darajada xodimning haqiqiy xulq-atvori va axloqining ko‘zgusi hamdir.
Chunki, bunda ma`lum ma’noda xodimning ishlab chiqarish intizomidan va bu borada belgilangan tartibga qay
darajada rioya qilayotganidan dalolat beradi. Ushbu maqolada O‘zbekistonda huquqiy normalar orqali korxona va
muassasa xodimlarining mehnat intizomi bilan bog‘liq barcha holat tahlil qilinadi. Zotan, ishlab chiqarishdagi mehnat
unumdorligini holatiga ko‘p jihatdan mehnat jarayonida xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishi yoki qilmasligiga
bevosita bog`liqdir.
Аннотация:
Как известно, дисциплина труда является объективной необходимостью в процессе произ
-
водства. В юридической литературе данное понятие трактуется по-разному. Дисциплина труда — это порядок,
определяющий взаимоотношения участников производства, закрепленный правовыми нормами. Проще го
-
воря, трудовая дисциплина означает необходимость совместного труда, а также подчинение участников труда
определенному порядку. Дисциплина труда изучается как предмет различных дисциплин. Однако в области
законодательства он изучается и исследуется как правовая категория. важное значение приобретает трудовая
дисциплина и как институт трудового права. Этот ее аспект проявляется как система правовых норм, регламен
-
тирующих правила внутреннего трудового распорядка предприятия, обязанности работника и работодателя,
а также устанавливающих меры добросовестного труда и его стимулирования, а также дисциплинарную ответ
-
ственность работников за нарушение трудовой дисциплины. дисциплина труда по своей природе в определен
-
ной степени также является отражением реального поведения и нравственности работника. Потому что в этом
есть в некотором смысле указание на производственную дисциплину работника и на то, в какой степени он
соблюдает установленный порядок в этом отношении. В данной статье анализируется вся ситуация, связанная с
дисциплиной труда работников предприятий и учреждений в Узбекистане посредством правовых норм. Уже от
состояния производительности труда на производстве во многом напрямую зависит соблюдение работниками
трудовой дисциплины в процессе труда.
Annotation:
It is known that labor discipline is an objective necessity in the production process. In the legal
literature, this concept has been interpreted in different ways. Labor discipline is a procedure that determines the
interaction of the participants in production, strengthened by legal norms. More simply, labor discipline refers to the
necessity of joint labor as well as the subordination of Labor participants to a certain order. Labor discipline is studied
as a subject of various disciplines. In the field of law, however, it is studied and researched as a legal category. labor
discipline is also important as an institution of labor law. This aspect of it is manifested as a system of legal norms that
regulate the rules of the internal Labor procedure of the enterprise, the duties of the employee and the employer, as well
as establishing honest labor and measures to stimulate it, and the disciplinary responsibility of employees for violation
of labor discipline. labor discipline by its nature is also, to a certain extent, a mirror of the true behavior and morality
of the employee. Because, in this sense, it testifies to the production discipline of the employee and to what extent he
adheres to the established order in this regard. This article analyzes all the circumstances related to the labor discipline
of employees of enterprises and institutions through legal norms in Uzbekistan. Already, the state of labor productivity
in production is largely directly related to whether employees adhere to labor discipline in the labor process or not.
Kalit so‘zlar:
mehnat intizomi, ichki mehnat tartibi, mehnat sharoitlari, Mehnat kodeksi, rag‘batlantirish,
ishontirish, intizomiy javobgarlik.
50
1 (6) 2024
Alfraganus
xalqaro ilmiy jurnali
KIRISH
Ijtimoiy mehnat uning ishtirok-
chilari orasida mustahkam o‘zaro alo-
qa, yagona maqsad va vazifa bo‘lishi,
yagona maqsadga erishishlikni ta’min
etadigan
yagona
tartib-qoidalar
bo‘lishligini taqozo etadi. Bir necha
o‘nlab, hatto yuzlab va minglab odam
ishlaydigan korxonalarda har kim o‘z
bilganicha harakat qilishi va umumiy
tartibga bo‘ysunmasligi mutlaqo mum-
kin emas, chunki ularning maqsadi,
harakat-intilishi yagona yo‘nalishga
solinmas ekan, umumiy natijaga erishib
bo‘lmaydi. Shu sababli mulkchilik
shaklidan qat’i nazar barcha korxona
tashkilot va muassasalarda xodim
manfatlarini ish beruvchi manfaatlari
bilan, ular manfaatlarini davlat-jamiyat
manfaatlari bilan samarali qo‘shish –
uyg‘unlashtirish imkonini beruvchi
mehnat intizomiga oid qoidalar amal
qiladi [2].
METODLAR
Mehnat qonunchiligida mehnat
intizomi, texnologiya intizomi, xizmat
intizomi, moliya intizomi va boshqalar
haqida so‘z yuritiladi. Bularning
barchasi mehnat intizomini tashkil
etadi va tor ma’noda uning ayrim
turlari usul yoki metodlarda tahlil
qilinishda еchimga olib keladi. Masalan,
ishlab chiqarish intizomi deganda
korxona ish faoliyatini tashkil etish,
ishlab chiqarishni to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish
yuzasidan talablar tushunilsa, moliya
intizomi deganda korxona rahbarlari,
hisob-kitob va moliyaviy ishlar uchun
javobgar mutasaddi shaxslar tomonidan
moliyaviy faoliyat qoidalariga qat’iy
amal qilish lozimligi tushuniladi.
ASOSIY QISM
Mehnat kodeksining 72-moddasida
O‘zbekiston Respublikasida barcha
muassasa va korxonalarda, xodim
muayyan
malaka,
mutaxassislik,
lavozim bo‘yicha ishni ichki mehnat
tartibi qoidalariga, mehnat to‘g‘risidagi
qonunlarga,
taraflar
kelishuvi
bilan belgilangan shartlarga asosan
bajarishi lozimligi belgilab qo‘yilgan
[1].
Shuningdek,
ushbu
modda
mazmunidan ish beruvchi ham xodimga
samarali ishlashi uchun zarur sharoit
yaratish, uning mehnatiga haq to‘lashi
lozimligi to‘g‘risidagi xulosa chiqadi.
Shu tariqa mehnat intizomi ikki yoqlama
xususiyatga ega va xodim majburiyatlari
bilan bir vaqtda ish beruvchining ham
ishni to‘g‘ri tashkil etish, zarur sharoitlar
yaratish sohasida sodir etishi lozim
bo‘lgan aniq xulq-atvor qoidalarini
nazarda tutadi, ya’ni mehnat intizomi,
eng avvalo, mehnat shartnomasi
har ikki tomonning o‘zaro huquq va
majburiyatlarini anglatuvchi huquqiy
tushunchadan iborat. Mehnat intizomi
– bu, xodim va ish beruvchi xulq-atvori
qoidalari yig‘indisidan iborat deb talqin
etilishi ham mumkin [4].
Mehnat qonunlari va boshqa
me’yoriy hujjatlarda ish beruvchining
asosiy
huquq-burchlari,
xodim
amal qilishi lozim bo‘ladigan tartib-
qoidalar, unga beriladigan huquqlar
belgilanadi. Taraflarning o‘zaro huquq
va majburiyatlari, mehnat intizomi
mazmun-mohiyatni tashkil etuvchi
bu huquq va burchlar korxonaning
lokal normativ hujjatlarida yanada
kengaytirilishi mumkin hamda bu
hol davlat qonunchilik aktlari bilan
belgilangan
minimal
kafolatlarni
kengaytirilishidan iborat bo‘ladi.
Mehnat intizomi deganda korxona
faoliyatida qatnashish paytidagi tartib
qoidalar yig‘indisi, bu qoidalarga
xodim va ish beruvchining amal qilishi
lozimligini emas, balki ularning ushbu
qoidalar ramkasidagi xatti-harakatlari,
xulq-atvorlari ham tushuniladi.
Mehnat intizomi haqidagi tartib
qoidalar quyidagilarda mustahkam-
langan:
1. O‘zbekiston
Respublikasi
Mehnat kodeksida (6-bob);
2. Xo‘jalik
faoliyatiga
oid
Qonunlarda (masalan, O‘zbekiston
Respublikasining «Аktsiyadorlik jami-
yatlari va aktsiyadorlar huquqlarining
kafolatlari to‘g‘risida»gi, «Tadbirkorlik
faoliyati
erkinligining
kafolatlari
to‘g‘risida»gi va boshqa qonunlar);
3. Xo‘jalik faoliyati tarmoqlariga
oid bo‘lgan normativ huquqiy hujjatlarda
(masalan, temir yo‘l transport sohasida
qo‘llanadigan intizom Ustavlari va
boshqalar);
4. Iqtisodiyotning ayrim tarmoq-
larini
boshqarishga
bag‘ishlangan
O‘zbekiston Respublikasi hukumati
aktlarida (masalan, davlat-aktsiyadorlik
jamiyatlarining ayrim turlariga oid
Nizomlar va h.k.);
5. Korxonalarning ichki mehnat
tartibi qoidalari, mansab yo‘riqnomalari
va boshqa lokal normativ hujjatlarda;
6. Ishlarni xavfsiz va bezarar olib
borish qoidalarida;
7. Xodim bilan ish beruvchi o‘zaro
tuzgan mehnat shartnomasi (kontrakti)
da;
8. Boshqa shakllardagi normativ
huquqiy aktlarda [3].
Mehnat intizomini ta’minlash
paytida
iqtisodiy,
tashkiliy-ruhiy,
huquqiy usullardan keng foydalaniladi.
Mehnat intizomini mustahkamlashning
huquqiy usullari qonunda ko‘zda
tutilgan vositalar qo‘llanishi orqali
xodim va ish beruvchi xulq-atvorini
belgilangan qoidalar ramkasida ushlab
turilishiga qaratilgan.
Mehnat huquqi fani va qonunchilik
amaliyotida
mehnat
intizomini
ta’minlash
va
mustahkamlashning
quyidagi ikki usulidan foydalaniladi:
1) Ishontirish. Mehnat shartnomasi
tomonlarini iqtisodiy, ma’naviy jihatdan
manfaatdor qilish, mehnat intizomiga
og‘ishmasdan amal qilish ular uchun
juda ham foydali ekanligiga ishontirishga
qaratilgan tashkiliy-huquqiy tadbirlar
yig‘indisini o‘z ichiga oladi.
2) Majburlash. Mehnat intizomiga
shu talablar buzilganida huquqiy
majburlov choralari, intizomiy va
moddiy jazolarning qo‘llanishini taqozo
etadi. Bu narsa xodimga nisbatan
olganda turli intizomiy jazolarni
qo‘llanilishida, ish beruvchiga nisbatan
olganda esa unga turli moliyaviy
jazolarni qo‘llanilishida, korxonaning
bankrot bo‘lishida namoyon bo‘lishi
mumkin [6].
Korxonaning ichki mehnat tartibi
qoidalari deganda korxona ichida
o‘rnatilgan tartib-qoidalar nazarda
tutiladi va bu qoidalarga qat’iy rioya
qilish korxonada ishlayotgan barcha
xodimlar uchun majburiy sanaladi. Ichki
mehnat tartibi qoidalari xodim bilan
korxona ma’muriyati (boshqaruvchilari),
xodimlarning o‘zaro munosabatlarini,
ishlarni bajarilish rejimlarini va boshqa
holatlarni o‘z ichiga oladi. Ichki mehnat
tartibi qoidalari xodim va ish beruvchi
majburiyatlari, ish va dam olish vaqti
rejimi, rag‘batlantirish va intizomiy
javobgarlikka tortish tartiblarini o‘zida
mustahkamlovchi
lokal
normativ-
huquqiy hujjatlar bo‘lib hisoblanadi.
Korxonalarda ichki mehnat tartibini
huquqiy tartibga solish korxona mehnat
jamoasi umumiy majlisi (konferentsiyasi)
da tasdiqlanadigan ichki mehnat tartibi
qoidalari bilan amalga oshiriladi.
Hozirgi
paytda
O‘zbekiston
Respublikasi Аdliya vazirligi tomonidan
1999 yil 14 iyunda 746-tartib raqami bilan
davlat ro‘yxatidan o‘tkazilgan «Idoraviy
bo‘ysunishi, mulkchilik shakli va xo‘jalik
faoliyati yo‘nalishidan qat’i nazar
korxonalar, muassasalar va tashkilotlar
uchun ichki tartibning namunaviy
qoidalari mavjud1 bo‘lib, har bir korxona
o‘zining ichki mehnat tartib qoidalarini
ushbu namunaviy qoidalar talablariga
asoslangan holda ishlab chiqishi va joriy
etishi lozim bo‘ladi.
Namunaviy ichki mehnat tartibi
qoidalarida xodim va ish beruvchining
asosiy majburiyatlari sanab ko‘rsatilgan
51
Alfraganus
xalqaro ilmiy jurnali
1 (6) 2024
[7, 2].
Jumladan,
ushbu
namunaviy
qoidalarning 1.5-bandida aytilishicha
xodim:
• o‘z funktsional majburiyatlarini
vijdonan bajarishi;
• mehnat intizomiga rioya etishi,
ish beruvchining farmoyishlari va
ko‘rsatmalarini o‘z vaqtida bajarishi;
• mehnat muhofazasi, texnika
xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi
qoidalarini so‘zsiz bajarish;
• korxona mulkiga tejamkorlik
bilan munosabatda bo‘lish;
• mehnat
jamoasi
a’zolari,
korxona mijozlari va ish jarayonida
muloqotda bo‘lishga to‘g‘ri keladigan
boshqa shaxslar bilan xushmuomalalik
bilan munosabatda bo‘lishi lozim.
Ushbu namunaviy qoidalarning
1.4-bandida ish beruvchining asosiy
majburiyatlari ko‘rsatib qo‘yilgan bo‘lib,
unga ko‘ra ish beruvchi:
• xodimlar mehnatini tashkil
etishi;
• qonunchilik va boshqa normativ
aktlarda, mehnat shartnomasida nazarda
tutilgan mehnat sharoitlarini yaratishi;
• korxonada
joriy
etilgan
mehnatga haq to‘lash shartlariga
muvofiq xodim tomonidan bajarilgan
ish uchun o‘z vaqtida va to‘liq ish haqi
to‘lab borishi;
• mehnat va ishlab chiqarish
intizomini, mehnatni muhofaza qilish
shartlarini ta’minlashi;
• qonunchilikka, jamoa va mehnat
shartnomasiga muvofiq xodimlarning
dam olish huquqlarini amalga oshirishni,
kafolatli va kompensatsiya to‘lovlari
to‘lanishini ta’minlab borishi;
• mehnat
majburiyatlarini
bajarish bilan bog‘liq ravishda xodimga
еtkazilgan zarar o‘rnini qoplab berishi;
• xodimlar vakillik organlari
huquqlariga rioya etishi, ular faoliyatiga
ko‘maklashishi, mehnat hamda ijtimoiy-
iqtisodiy masalalar yuzasidan ular bilan
muzokaralar olib borishi;
• Mehnat kodeksiga muvofiq
jamoa shartnomasi tuzishi kerak bo‘ladi.
Namunaviy ichki mehnat tartibi
qoidalarining ikkinchi bo‘limi mehnat
shartnomasi
(kontrakti)ni
tuzish,
o‘zgartirish va bekor qilish tartiblariga
bag‘ishlanadi. Har bir korxona ushbu
namunaviy qoidalar asosida o‘z ichki
tartib qoidalarini ishlab chiqish paytida
o‘zining ichki xususiyatlaridan kelib
chiqqan holda ishga qabul qilish, mehnat
shartlarini o‘zgartirish va xodimlarni
ishdan bo‘shatishning o‘ziga xos, ammo
qonun aktlariga zid kelmaydigan
qoidalarni
joriy
etishi
mumkin.
Jumladan, korxonada mehnat intizomini
qo‘pol tarzda buzish tushunchasi tarifi
unda batafsil bayon etilishi mumkin [2].
Namunaviy
qoidalarning
3-bo‘limi mehnat intizomini ta’minlash
va javobgarlik deb ataladi. Unda
xodimlarni rag‘batlantirish va jazoga
tortish qoidalari bayon etilgan.
Namunaviy qoidalarning 4-bo‘limi
ish vaqti va dam olish vaqti deb ataladi.
Unda ish vaqti, uning rejimi, dam olish
vaqti, undan foydalanish tartiblari bayon
etilgan.
Namunaviy qoidalarning 5-bo‘limi
mehnat
shartnomasi
tomonlari
o‘rtasidagi ixtiloflarni hal etilishiga
bag‘ishlangan [2].
Xalq
xo‘jaligining
ayrim
tarmoqlarida amal qiluvchi Intizom
ustavlarida yuqoridagi namunaviy ichki
tartib qoidalarida belgilangan talablar
rivojlantiriladi
hamda
tarmoqning
xususiyatlari, faoliyatning tevarak-
atrofdagi shaxslar hayoti, sog‘ligi,
mol-mulkiga
nisbatan
qo‘shimcha
xavf-xatar tug‘dirishi bilan bog‘liq
ravishda mehnat intizomini ta’minlash
va
mustahkamlashga
qaratilgan
qo‘shimcha qoidalar belgilanadi.
Masalan, temir yo‘l transporti
xodimlarining, aloqa xodimlarining
va boshqa tarmoqlar xodimlarining
Intizom ustavlarida xodimlar va ish
beruvchilarning o‘ziga xos huquqlari
hamda
majburiyatlari
ko‘rsatib
qo‘yilgan.
Jumladan,
O‘zbekiston
Respublikasi Oliy Majlisi tomonidan
1999 yil 15 aprelda qabul qilingan «Temir
yo‘l transporti to‘g‘risida»gi Qonunning
18-moddasida «Temir yo‘l transporti
xodimlari
intizomi
O‘zbekiston
Respublikasi hukumati tasdiqlaydigan
temir yo‘l transporti xodimlari intizomi
to‘g‘risidagi nizomga ko‘ra tartibga
solinadi» deb ko‘rsatib qo‘yilgan. Аna
shunday maxsus qoidalar «Аloqa
to‘g‘risida»gi,
«Energiya
ta’minoti
to‘g‘risida»gi va boshqa Qonunlarda
ham ko‘rsatib qo‘yilgan .
Davlat
xizmatchilarining
majburiyatlari va asosiy huquqlari
davlat organlari tomonidan qabul
qilinadigan me’yoriy hujjatlar bilan
belgilab qo‘yiladi. Аmmo bugungi
kunga qadar O‘zbekiston Respublikasida
«Davlat xizmati va Davlat xizmatchisi
to‘g‘risida»gi
Qonunni
qabul
qilinmaganligi ushbu toifadagi xodimlar
huquqiy maqomini aniq belgilamasdan
qolayotganligiga sabab bo‘lmoqda va
buning natijasida turli noaniqliklar
hamda muammolar yuzaga kelmoqda.
Xodimlarni
ishdagi
yutuqlari
uchun rag‘batlantirishni bir qancha
turlari mavjud va ular O‘zbekiston
Respublikasi Mehnat kodeksi asosi
tashkil etiladi. Bu rag‘batlantirishlarni
“rag‘batlantirish usullari” deb mazkur
maqolada keltirsak to‘g‘riroq bo‘ladi.
Ishontirish
usuli
–
mehnat
intizomini mustahkamlash, xodimlarni
unumli va samarali ishlashga undash,
mehnatga ijodiy munosabatda bo‘lishga
o‘rgatishning eng oqilona usulidan
sanaladi [3].
Rag‘batlantirish choralarini o‘z
vaqtida, o‘rinli va to‘g‘ri qo‘llash
xodimlarni mehnat azob-uqubat emas,
balki moddiy hamda ma’naviy qoniqish
hosil qilish manbai ekanligiga, halol
va vijdonan qilingan mehnatdan rohat
topish mumkinligiga, o‘z aqliy-ijodiy
imkoniyatlari tufayli mehnat jarayonida
shaxsning jamiyatdagi mavqei, obro‘-
e’tibori ortishi, mustahkamlanishiga
ishonch hosil qilinishiga yordam beradi.
Ishdagi
yutuqlar
uchun
rag‘batlantirish deganda uning korxona
oldidagi xizmatlarini ommaviy tan
olinishi tushuniladi. Namunaviy ichki
mehnat tartibi qoidalarining 3.2-bandida
aytilishicha, «Korxona xodimlariga
ularning o‘z xizmat vazifalarini lozim
darajada bajarilganliklari, mehnatda
erishgan yuksak yutuqlari, korxonada
uzoq vaqt halol ishlaganlari va boshqa
yutuqlarga erishganlari uchun ularga
quyidagi
rag‘batlantirish
choralari
qo‘llanilishi mumkin»:
• tashakkurnoma;
• pul mukofotlari bilan taqdirlash;
• qimmatbaho sovg‘alar bilan
taqdirlash. [4]
Rag‘batlantirish
choralarining
ushbu ro‘yxati taxminiy bo‘lib, maxsus
aktlarda (Intizom ustavlari va boshqalar),
korxonalarning
lokal
me’yoriy
hujjatlarida (jamoa shartnomasida,
ichki mehnat tartibi qoidalarida va
boshqalarda)
rag‘batlantirishning
boshqacha turlari ham (masalan, xizmat
pog‘onasidan
ko‘tarilish,
maxsus
unvonlar berish va boshqalar) nazarda
tutilishi mumkin.
Xodimlarni rag‘batlantirish korxona
ish beruvchisi tomonidan kasaba
uyushmasi qo‘mitasi bilan birgalikda
yoki kelishilgani holda qo‘llaniladi.
Bir necha rag‘batlantirish choralari,
shu jumladan moddiy va ma’naviy
rag‘batlantirish choralari bilan birgalikda
qo‘llanishi mumkin. Xodim intizomiy
jazoga tortilgan davrda unga nisbatan
rag‘batlantirish chorasi qo‘llanilmaydi,
ammo qo‘llanilgan jazo rag‘batlantirish
chorasi sifatida muddatidan avval olib
tashlanishi mumkin.
Xodimning rag‘batlantirilganligi
haqida korxona bo‘yicha bo‘yruq
chiqariladi,
bu
haqda
mehnat
jamoasiga e’lon qilinadi va bu to‘g‘rida
52
1 (6) 2024
Alfraganus
xalqaro ilmiy jurnali
xodimning mehnat daftarchasiga yozib
qo‘yiladi. Xodimni rag‘batlantirish
muddatsiz bo‘lib, vaqt o‘tishi bilan
o‘z ahamiyatini yo‘qotmaydi. Xodim
alohida mehnat muvaffaqiyatlari, davlat
va jamiyat oldidagi ulkan yutuqlari
uchun belgilangan tartibda davlat
mukofotlariga taqdim etilishi mumkin.
O‘zbekiston Respublikasining 1995
yil 22 dekabrdagi «Davlat mukofotlari
to‘g‘risida»gi Qonunida1 fuqarolarni
davlat
mukofotlariga,
orden
va
medallarga tavsiya etish, taqdirlash
tartiblari, shartlari bayon etilgan.
O‘zbekiston
Respublikasining
1996 yil 26 apreldagi «O‘zbekiston
Respublikasining Faxriy unvonlarini
ta’sis etish to‘g‘risida»gi Qonuniga
muvafiq iqtisodiy va ijtimoiy hayotning
turli jabhalarida faoliyat yuritib, ulkan
yutuqlarga erishgan shaxslarga faxriy
unvonlar berish tartiblari ko‘zda
tutilgan . Bugungi kunga kelib ishlab
chiqarish, fan, adabiyot, san’at, davlat va
jamiyat faoliyati sohalarida sermahsul
xizmatlari uchun fuqarolarga 50 taga
yaqin turli faxriy unvonlar berilishi,
ularning fan, san’at oldidagi, davlat-
jamiyat oldidagi ulkan xizmatlari tan
olinishi, sharaflanishi ko‘zda tutilgandir.
Xodimni davlat mukofotlari, faxriy
unvonlar bilan mukofotlanganliklari
tegishli tarzda davlat yo‘li bilan
rasmiylashtirilishidan
tashqari,
bu
haqda uning mehnat daftarchasiga ham
yozib qo‘yiladi [2].
Xodimlarning
intizomiy
javobgarligi.
Mehnat
intizomini
mustahkamlashda
zarur
hollarda
majburlash,
hokimiyat
kuchidan
foydalanish ham eng samarali usullardan
bo‘lib hisoblanishi mumkin. Majburlash
usuli qo‘llanilganida foydalaniladigan
asosiy huquqiy vosita bo‘lib intizomiy
javobgarlikka tortish sanaladi.
Intizomiy javobgarlik – bu, o‘z aybli
xulq-atvori bilan mehnat intizomini
buzayotgan xodimni qoralash, unga
qonunda nazarda tutilgan intizomiy jazo
chorasi qo‘llanilishidan iborat.
Intizomiy
javobgarlik
o‘z
huquqiy asoslari, uni qo‘llovchi organ,
jazoning maqsadi, turlari, oqibatlari va
boshqa xususiyatlari bilan ma’muriy
javobgarlikdan, jinoiy javobgarlikdan
tubdan farq qiladi. Masalan, intizomiy
javobgarlik xodim o‘z mehnat vazifalarini
bajarmasligi tufayli yuz bersa, ma’muriy
javobgarlik barcha fuqarolar uchun
majburiy bo‘lgan boshqaruvga oid
tartib-qoidalarni
buzganlik
uchun
vakolatli davlat boshqaruv organlari
tomonidan
qo‘llaniladi.
Аmaldagi
mehnat qonunchiligi ish beruvchiga
o‘z xodimini intizomiy jazoga tortish
huquqini berish bilan birga xodimlarga
ham asossiz va adolatsiz jazodan
o‘zlarini himoya qila olishlari uchun bir
qator kafolatlar beradi [2] Jumladan,
• intizomiy
javobgarlikka
tortishning huquqiy asoslari qonunda
belgilab qo‘yiladi;
• intizomiy jazo qo‘llashga haqli
mansabdor shaxslar doirasi qat’iy
belgilangan;
• jazo
qo‘llash
muddatlari
belgilangan;
• jazo qo‘llash muayyan tartibda
amalga oshiriladi;
• jazo
choralarining
turlari
oldindan belgilab qo‘yilgan;
• jazoni qo‘llash va olib tashlash
tartibi mavjud;
• jazo ustidan shikoyat qilish
huquqi ta’minlanadi.
Xodim o‘z mehnat vazifalarini halol,
vijdonan bajarishi, mehnat intizomiga
rioya qilishi, ish beruvchining qonuniy
farmoishlarini o‘z vaqtida aniq bajarishi,
texnologiya
intizomiga,
mehnat
muhofazasi, texnika xavfsizligi va ishlab
chiqarish sanitariyasi talablariga rioya
qilishi, ish beruvchining mol-mulkini
avaylab asrashi shart.
Xodim mehnat vazifalari ichki
tartib qoidalarida, intizom to‘g‘risidagi
ustav va nizomlarda, korxonada qabul
qilinadigan lokal hujjatlarda (jamoa
shartnomalarida yo‘riqnomalar va h.k.),
mehnat shartnomasida aniq belgilab
qo‘yiladi. Intizomiy nojo‘ya harakat deb
xodim tomonidan aybli va huquqqa
xilof tarzda o‘z mehnat majburyatlarini
bajarmasligi tushuniladi. Intizomiy
nojo‘ya harakat ob’ektiv va sub’ektiv
belgilardan iborat nojo‘ya harakat
tarkibini tashkil etadi. Har qanday xodim
yoki maxsus vakolatga ega bo‘lgan
xodimlar mehnat huquqida intizomiy
nojo‘ya harakat va intizomiy javobgarlik
sub’ektlari bo‘lishlari mumkin.
Korxonada amal qiluvchi ichki
tartib qoidalari, xodimning burchlari,
xizmat vazifalari doirasiga xilof ravishda
qilingan harakatlar intizomiy nojo‘ya
xatti-harakat ob’ekti bo‘lib hisoblanadi.
Mehnat kodeksining 181-moddasi-
da intizomiy nojo‘ya harakat sodir
etgan xodimga nisbatan quyidagi jazo
choralari
qo‘llanilishi
mumkinligi
nazarda tutilgan:
1) xayfsan;
2) o‘rtacha oylik ish haqining 30%
dan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima,
ichki mehnat tartibi qoidalarida 50% dan
ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima solish
mumkinligi ko‘zda tutilishi mumkin;
3) mehnat shartnomasini bekor
qilish (100-moddaning 2-qismi, 3 va
4-bandlari).
Yuqorida sanab ko‘rsatilganlardan
tashqari
boshqa
intizomiy
jazo
choralarini qo‘llash taqiqlanadi.
Intizomiy jazoni qo‘llash tartibi
Mehnat kodeksining 182-moddasida
ko‘rsatilgan. Unga ko‘ra: «Intizomiy
jazolar ishga qabul qilish huquqi
berilgan shaxslar (organlar) tomonidan
qo‘llaniladi [].
Intizomiy jazo qo‘llanilishidan
avval xodimdan yozma ravishda
tushuntirish xati talab qilinishi lozim.
Xodimning tushuntirish xati berishdan
bosh tortishi uning ilgari sodir qilgan
nojo‘ya xatti-harakati uchun jazo
qo‘llashga to‘siq bo‘la olmaydi.
Intizomiy jazoni qo‘llashda sodir
etilgan nojo‘ya xatti-harakatining qay
darajada og‘ir ekanligi, shu xatti-harakat
sodir etilgan vaziyat, xodimning oldingi
ishi va xulq-atvori hisobga olinadi [2, 4].
Har bir nojo‘ya xatti-harakat uchun
faqat bir intizomiy jazo qo‘llanilishi
mumkin.
Intizomiy jazo bevosita nojo‘ya
xatti-harakat aniqlanganidan keyin,
ammo bu xatti-harakat aniqlanganidan
boshlab, xodimning kasal yoki ta’tilda
bo‘lgan vaqtini hisobga olmasdan uzog‘i
bilan 1 oy ichida qo‘llaniladi» [3].
Intizomiy jazo bevosita nojo‘ya
hatti-harakat aniqlangandan keyin,
ammo bu hatti-harakat aniqlangandan
boshlab, xodimning kasal yoki ta`tilda
bo‘lgan vaqtidan tashqari, uzog`i bilan
bir oy ichida qo‘llaniladi. Nojo‘ya hatti-
harakat sodir etilgan kundan boshlab
olti oy o‘tganidan keyin, bu xol moliya-
xo‘jalik faoliyatini taftish etish yoki
tekshirish natijasida aniqlanganda,
sodir etilgan kundan boshlab ikki
yil o‘tganidan keyin jazoni qo‘llab
bo‘lmaydi. Jinoiy ish bo‘yicha ish
yuritilgan davr bu muddatga kirmaydi.
Intizomiy jazoni amal qilish
muddati jazo belgilangan kundan
boshlab bir yildan oshib ketmasligi
lozim. Agar xodim shu muddat ichida
yana intizomiy jazoga tortilmasa, u
intizomiy jazo olmagan hisoblanadi.
Mehnat nizosini ko‘rib chiqayotgan
organ sodir etilgan nojo‘ya hatti-harakat
qanday vaziyatda yuz berganligini,
xodimning xulq-atvorini, mehnatga
bo‘lgan munosabatini, intizomiy jazoning
sodir etilgan nojo‘ya hatti-harakatning
og`irlik darajasiga mos kelishini, ish
beruvchining intizomiy jazo berish
tartibiga rioya qilganligini hisobga olib,
xodimga nisbatan qo‘llanilgan intizomiy
jazoni g`ayriqonuniy deb topish va uni
bekor qilish to‘g`risida qaror chiqarishga
haqli.
Intizomiy jazolar mavjud qoidalarga
muvofiq, o‘sha shaxsni lavozimga
53
Alfraganus
xalqaro ilmiy jurnali
1 (6) 2024
tayinlash huquqiga ega bo‘lgan shaxslar
yoki organlar tomonidan yoxud
mazkur shaxslar va organlarga nisbatan
bo‘ysinish tartibida yuqori turuvchi
shaxslar va organlar tomonidan beriladi.
Jazo qonunsiz berilgan deb topilgan
taqdirda, yuqori turuvchi organ jazoni
bekor qilish to‘g`risida buyruq chiqarish
va uni xodimga hamda ish beruvchiga
darhol yuborishi shart.
Yuqorida
ta`kidlanganidek,
halq xo‘jaligining ayrim tarmoqlari
xodimlarining intizomiy javobgarligi
intizom haqidagi ustavlar bilan tartibga
solinadi va bu ustavlar qo‘llaniladigan
shaxslar doirasi aniq belgilangani,
qattiqroq intizomiy jazo choralari
qo‘llanilishi, choralarni mehnat
funktsiyasining mazmuni va sodir
etilgan nojo‘ya hatti-harakatning og`ir-
engilligiga qarab differentsiyalangani
bilan, turli mansabdor shaxslarning
intizomiy jazo berishga oid vakolati
belgilab qo‘yilgani bilan ajralib turiladi.
Sud’yalar,
prokuratura
organlarining
xodimlari
alohida
qonun hujjatlariga muvofiq, intizomiy
javobgarlikka
tortilishi
belgilab
qo‘yilgan.
Xodimga qo‘llanilgan intizomiy
jazo bir yil davomida amal qiladi va shu
muddat ichida xodim boshqa intizomiy
nojo‘ya harakat sodir etmasa, u jazoga
tortilmagan hisoblanadi [3].
Intizomiy jazo ish beruvchi
tashabbusiga ko‘ra, jazoga tortilgan
xodim iltimosiga ko‘ra, mehnat jamoasi
yoki xodimning bevosita rahbari
iltimosiga ko‘ra bir yil o‘tmasdan ham
muddatidan oldin olib tashlanishi
mumkin. Bu haqda korxona ish
beruvchisining buyrug‘i chiqarilishi
lozim.
O‘z navbatida ish beruvchi
ham korxonada mehnat intizomini
ta’minlashi, mehnatni samarali tashkil
etish uchun muayyan majburiyatlarni
bajarishi mumkin. Mehnat kodeksining
177-moddasida
ish
beruvchining
quyidagi majburiyatlari qayd etilgan [8]:
«Ish beruvchi hodimlar mehnat-
ni tashkil qilishi, qonun va boshqa
normativ hujjatlarda, mehnat shartno-
masida nazarda tutilgan mehnat
sharoitlarini yaratib berishi, mehnat va
ishlab chiqarish intizomini ta’minlashi,
mehnat muhofazasi qoidalariga rioya
etishi, xodimning ehtiyoj va talablariga
e’tibor bilan qarashi, ularning mehnat
va turmush sharoitlarini yaxshilab
borishi, ushbu Kodeksga muvofiq jamoa
shartnomalarini tuzishi shart.
Ish beruvchi xodimdan uning
mehnat vazifalari doirasiga kirmaydigan
ishlarni bajarishni, qonunga xilof yoki
xodim va boshqa shaxslarning hayoti
va sog‘ligi uchun xavf tug‘diruvchi,
ularning sha’ni va qadr-qimmatini
kamsituvchi harakatlar qilishni talab
etishga haqli emas».
Bulardan tashqari ish beruvchi
xodimni unga yuklanayotgan mehnat
vazifalari doirasi bilan tanishtirishi shart
[2].
Intizomiy nojo‘ya harakat va
intizomiy javobgarlik Mehnat kodek-
sida, boshqa qonun hujjatlarida
belgilangan bo‘lib, mehnat intizomini
buzuvchi xodimga nisbatan majburlash
chorasini nazarda tutadi. Qo‘llanilgan
intizomiy jazo ustidan jazoga tortilgan
xodim yakka mehnat nizolarini ko‘rib
hal qilish uchun belgilangan tartibda va
muddatlarda shikoyat qilishi, prokuror
tomonidan esa protest keltirishi mumkin.
Jazo noto‘g‘ri qo‘llanilgan bo‘lsa,
ushbu masala yuzasidan mehnat
nizosini ko‘rgan organ (mehnat nizolari
komissiyasi, sud, bo‘ysunish tartibida
yuqori turadigan organ) uni bekor
qiladi, to‘g‘ri qo‘llanilganligi aniqlangan
taqdirda esa shikoyat (protest)ni
oqibatsiz qoldiradi.
Аyrim
toifadagi
xodimlarni
(masalan, xalq deputatlari, xodimlar
vakillik
organlarida
ishlayotgan
shaxslar va boshqalarni) intizomiy
javobgarlikka tortilishida qo‘shimcha
kafolatlar belgilangan bo‘lib, ularga jazo
maxsus qoidalarga amal qilgan holda
qo‘llanilishi mumkin.
Namunaviy
ichki
mehnat
tartibi qoidalariga ko‘ra xodim o‘z
aybli harakatlari bilan korxona mol-
mulkiga zarar еtkazgan, ish beruvchini
qo‘shimcha moddiy xarajatlar qilinishiga
sabab bo‘lgan bo‘lsa, u holda bunday
xodim intizomiy jazoga tortilishi bilan
birga moddiy javobgarlikka ham tortilib,
undan еtkazilgan zarar undirib olinishi
mumkin. Korxonaning lokal me’yoriy
hujjatlarida mehnat intizomini buzgan
xodimlarga qo‘shimcha ta’sir choralari
qo‘llanishi ham ko‘zda tutilishi mumkin
(masalan, mukofotdan mahrum qilish,
muayyan imtiyozlar bermaslik va
boshqalar).
XULOSA
Yuqorida keltirilgan barcha holatlar
mehnat intizomi uning asoslari-yu,
qanday amalga oshirishgacha bo‘lgan
holatlar edi. Bularning barchasi huquqiy
normalar asosida tashkil etiladi va hal
qilinida. Korxonada zarur tashkiliy va
iqtisodiy shart-sharoitlarini ta`min etish
Mehnat kodeksining 177-moddasida
nazarda tutilgan va ish beruvchining
burchlaridan biri sifatida belgilab
qo‘yilgan. Bozor iqtisodiyoti sharoitida
iqtisodiy shart-sharoitlarining yaratib
berilishi ish beruvchi uchun ham,
xodimlar uchun ham katta ahamiyat
kasb etadi. Zero, korxonaning barqaror
iqtisodiyot holati, samarali mehnat
qilish uchun tegishli shart-sharoitlarning
yaratilganligi, mehnat unumdorligining
muttasil
o‘sishini
ta`minlash
va
pirovard
natijada
ish
beruvchi
hamda xodimlar talab-extiyojlari va
manfaatlarini qondirish vositasidir.
Bu o‘z navbatida mehnat intizomining
mustahkamlanishiga, ish unumi va
sifatining yaxshilanishiga, korxonadagi
barcha xodimlarning moddiy ahvoli
va turmush darajasining yuksalishiga
xizmat qiladi.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI:
1. Abdurahmonov Q.X., Imomov V.A. O’zbekistonda mehnat potensialidan samarali foydalanish va uni boshqarish.-T.: ―
Akademiya‖, 2008. –B. 269.
2. Mehnat intizomi. https://oyina.uz/uz/teahause/1966
3. Rasulov M.R. Bozor iktisodiyoti asoslari: Oliy o‘quv yurtlari talabalari uchun darslik//Suz boshi: S. S. G‘ulomov. — T.: “O‘zbekiston”,
1998.
4. O‘zbekiston milliy ensiklopediyasi. Birinchi jild. Toshkent, 2000-yil
5. O‘zbekiston Respublikasi mehnat qonunchiligi bo‘yicha me’yoriy huquqiy hujjatlar to‘plami. Toshkent, «Iqtisodiyot va huquq
dunyosi», 2006 y.
6. O‘zbekiston Respublikasining «Mehnat kodeksi». “O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksini tasdiqlash to‘g‘risida”gi
O‘RQ-798-son 28.10.2022 yildagi Qonun.
7. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga sharhlar
8. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat huquqi. Oliy o‘quv yurtlari uchun darslik. A.A.Inoyatov. –T. «Iqtisodiyot va huquq dunyosi»
2002 y.
