Iyun, 2025-Yil
517
KORXONADA MEHNATNI RAG‘BATLANTIRISH
Toshov Mirzabek Hakimovich
Osiyo xalqaro universiteti
Abbosova Amira Abbos qizi
Osiyo xalqaro universiteti talabasi
https://doi.org/10.5281/zenodo.15735717
Annotatsiya.
Korxonada mehnat faoliyatini tashkil etishning mohiyati bir qator omillarga
asoslanadi va bu jarayon korxonaning umumiy samaradorligi va barqarorligini ta’minlashga
qaratilgan. Bu jarayon korxonaning barcha darajalarida aniq rejalashtirish, muvofiqlashtirish va
nazorat elementlarini o‘z ichiga oladi, shunda har bir xodimning vazifalari va maqsadlari
korxonaning keng ko‘lamli maqsadlari bilan hamohang bo‘ladi.
Mehnatni tashkil etishning asosiy vazifasi korxonaning resurslarini, shu jumladan inson
resurslarini, eng samarali tarzda ishlatishni ta’minlashdir. Bu, ish jarayonlarining aniq
belgilanishi va har bir xodimning mas’uliyatlari aniq chegaralanishi orqali amalga oshiriladi. Aniq
tashkil etilgan ish jarayonlari xodimlarning o‘z vazifalariga e’tiborni qaratishlarini va korxona
ichida tartibni saqlashlarini osonlashtiradi.
Kalit so’zlar:
motivatsiyalash, mehnatni tashkil etish, korxona, boshqaruv, xodimlar.
Mehnatni tashkil etish korxonaning qonuniy va etik majburiyatlarni bajara olishini ham
ta’minlaydi. Korxona faoliyati davomida turli qonuniy cheklovlar va talablarga rioya qilinishi zarur
bo‘lib, bu borada mehnatni tashkil etish korxonani bu talablarga muvofiqlashtiradi. Bu jarayon
korxonaning obro‘sini saqlashga va potentsial qonuniy muammolardan qochishga yordam beradi,
shu bilan birga xodimlar va korxona o‘rtasidagi munosabatlarni tartibga soladi.
Korxonada mehnat faoliyatini tashkil etish bilan bog‘liq bir qator olimlar va ularning
nazariyalari mavjud. Ushbu sohada keng tanilgan ba’zi taniqli olimlar va ularning asosiy hissalarini
keltirib o‘tamiz:
Frederick Winslow Taylor - Amerikalik muhandis va boshqaruv bo‘yicha maslahatchi
bo‘lib, "Ilmiy boshqaruv" nazariyasini yaratgan. U ish jarayonlarini optimallashtirish va mehnat
samaradorligini oshirish yo‘llarini o‘rganib, xodimlarning ish faoliyatini qanday tashkil etish
kerakligini ilmiy jihatdan yondashgan
1
.
Henri Fayol - Fransuz menejeri va nazariyachisi, u "umumiy boshqaruv" nazariyasini ishlab
chiqqan. Fayol mehnatni tashkil etishda boshqaruvning oltita asosiy funksiyasini (prognozlash,
rejalashtirish, tashkil etish, buyruq berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish) ta’kidlagan.
Fayolning asosiy asarlardan biri "Administration Industrielle et Générale – Prévoyance,
Organisation, Commandement, Coordination, Contrôle" deb nomlanadi. Bu asar dastlab 1916-yilda
nashr etilgan va unda Fayol boshqaruvning asosiy funksiyalari sifatida prognozlash, rejalashtirish,
tashkil etish, buyruq berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilishni ta’kidlaydi. Ushbu asar zamonaviy
boshqaruv nazariyasining rivojlanishiga katta hissa qo‘shgan va ko‘plab boshqaruv amaliyotlariga
ilmiy yondashuvni joriy etishda muhim rol o‘ynagan
2
.
1
Taylor F. W. Principles and methods of scientific management //Journal of Accountancy. – 1911. – Т. 12. – №. 3. – С. 3.
2
Fayol H. (ed.). Administration industrielle et générale: prévoyance, organisation, commandement, coordination, contrôle. – H.
Dunod et e. Pinat, 1918.
Iyun, 2025-Yil
518
Elton Mayo - Avstraliyalik psixolog bo‘lib, "Xautorn Tadqiqotlari"ni olib borgan va shu
orqali ishchilarning motivatsiyasi va mehnat unumdorligiga ijtimoiy omillar va ish sharoitlarining
ta’sirini kashf etgan
3
.
Abraham Maslou - Psixologiya sohasida "Ehtiyojlar ierarxiyasi" nazariyasini ishlab chiqqan
bo‘lib, uning nazariyasi xodimlarning motivatsiyasini tushunish va mehnatni tashkil etishda muhim
ahamiyat kasb etadi. Maslowning nazariyasi korxonada mehnatni tashkil etishda juda muhim,
chunki u boshqaruvchilarga xodimlarning turli ehtiyojlarini qondirish orqali ularni qanday
motivatsiyalash mumkinligini ko‘rsatadi. Maslou ta’kidlaganidek, faqat eng past darajadagi
ehtiyojlar qondirilganda, xodimlar keyingi bosqichdagi ehtiyojlarini qondirishga harakat qilishadi.
Shunday qilib, agar korxona xodimlarining xavfsizlik va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirsa, ular
o‘zlarini hurmat qilish va o‘z-o‘zini ro‘yobga chiqarish kabi yuqori darajadagi ehtiyojlarga intiladi,
bu esa ularning umumiy ish unumdorligini oshiradi
4
. Maslouning modeli besh asosiy ehtiyojlar
darajasini o‘z ichiga oladi (1.1.1-rasm):
1.
Fiziologik ehtiyojlar: Bu birinchi va eng asosiy daraja bo‘lib, oziq-ovqat, suv, uyqu va
boshqa zarur jismoniy talablar kiradi. Bu ehtiyojlar qondirilmaguncha, odam boshqa darajadagi
ehtiyojlarni qondirishga o‘tmaydi.
2.
Xavfsizlik va himoya ehtiyojlari: Fiziologik ehtiyojlar qondirilgandan so‘ng, odamlar
o‘zlarini va o‘z oilalarini xavfsiz va himoyalangan his qilishga intiladilar. Bu, jumladan, jismoniy
xavfsizlik, ish bilan ta’minlanganlik va sog‘liqni saqlashni o‘z ichiga oladi.
3.
Ijtimoiy ehtiyojlar: Bu darajada odamlar oila, do‘stlar va hamkasblar bilan aloqalarni
rivojlantirishga intiladilar. Mehr-oqibat, sevgi va mansubiyat hissi bu bosqichning muhim
qismlaridir.
4.
Hurmat va qadrlash ehtiyojlari: Ushbu darajada odamlar boshqalardan hurmat va tan
olinishni istaydilar. Bu shuningdek, o‘z-o‘zini hurmat qilish va o‘ziga ishonch hissi bilan bog‘liqdir.
5.
O‘z-o‘zini ifodalash ehtiyojlari: Bu ierarxiyaning eng yuqori darajasi bo‘lib, shaxs o‘z
potentsialini to‘liq ro‘yobga chiqarishga intiladi. Buning uchun kreativlik, o‘zini rivojlantirish va
o‘z maqsadlariga erishish zarur.
3
Wickström G., Bendix T. The" Hawthorne effect"—what did the original Hawthorne studies actually show? //Scandinavian journal
of work, environment & health. – 2000. – С. 363-367.
4
Frager R., Maslow A. H. Motivation and personality //(No Title). – 1987.
Iyun, 2025-Yil
519
1. Rasm. Maslou bo‘yicha ehtiyojlar iyerarxiyasi
5
.
Douglas McGregor - O‘zining X va Y nazariyalari bilan tanilgan, bu nazariyalar
xodimlarning motivatsiyasi va mehnatga yondashuvini tushunishda yordam beradi. McGregor ish
joyida xodimlarni rag‘batlantirish va ularni boshqarish usullariga yangi yondashuvlar taklif qilgan.
Douglas McGregorning X va Y nazariyalari, mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarish
sohalarida muhim ahamiyatga ega bo‘lgan konseptual yondashuvlardir. U 1960-yilda o‘zining "The
Human Side of Enterprise" kitobida ushbu nazariyalarni taqdim etgan. McGregorning nazariyalari
rahbarlar va boshqaruvchilar tomonidan xodimlarga qanday qarashlariga asoslangan ikkita turli
boshqaruv uslubini ifodalaydi
6
.
X Nazariyasi inson tabiatiga pessimistik qarashni ifodalaydi. McGregor bu nazariyaga ko‘ra
quyidagi farazlarni keltiradi:
Dahshatli qarash. X nazariyasi bo‘yicha odamlar tabiiy ravishda mehnatdan qochishadi va
agar iloji bo‘lsa, hech narsa qilmaslikka harakat qilishadi.
Nazorat va majburlash. Ushbu nazariya bo‘yicha, odamlarni ishlashga majburlash uchun
tashqi nazorat va jazo tizimiga tayanish kerak, chunki ular o‘z-o‘zidan motivatsiyaga ega emaslar.
Mas’uliyatdan qochish. X nazariyasi bo‘yicha odamlar mas’uliyatni yaxshi ko‘rmaydilar
va shuning uchun ularni doimiy nazorat qilish va ko‘rsatma berish talab etiladi.
Xavfsizlikni afzal ko‘rish. X nazariyasi ta’kidlashicha, ko‘pchilik odamlar xavfsizlik va
barqarorlikni rag‘batlantirish va rivojlanish imkoniyatlaridan ko‘ra yuqori baholaydilar.
Nazariyasi inson tabiatiga optimistik qarashni ifodalaydi va X Nazariyasining teskarisi
hisoblanadi. McGregor Y Nazariyasiga ko‘ra quyidagi farazlarni keltiradi:
Ijobiy qarash. Y nazariyasi bo‘yicha, odamlar tabiiy ravishda mehnatni yaxshi ko‘radilar
va agar ish ularga ma’no va qoniqish bersa, ular o‘z-o‘zidan motivatsiyaga ega bo‘ladilar.
O‘z-o‘zini nazorat qilish va boshqarish. Agar to‘g‘ri sharoitlar yaratilgan bo‘lsa, odamlar
o‘z-o‘zini nazorat qilish va o‘z vazifalarini bajarish qobiliyatiga ega. Ular yuqori darajadagi
mas’uliyatni qabul qilishga tayyorlar.
Mas’uliyatni qabul qilish. Y nazariyasi bo‘yicha odamlar mas’uliyatni qabul qilishni
xohlaydilar va agar ularning fikr-mulohazalari inobatga olinsa, ular yanada yaxshi ishlashadi.
Potentsialni rivojlantirish. Odamlarning aksariyati o‘z salohiyatini to‘liq ishga solish va
rivojlantirish imkoniyatini qadrlashadi.
McGregor bu ikki nazariya orqali rahbarlar va boshqaruvchilarga xodimlarga qanday
qarashlarining ularning motivatsiyasi va ish unumdorligiga qanday ta’sir qilishini ko‘rsatib beradi.
U ta’kidlaydiki, Y Nazariyasi asosida ishlaydigan tashkilotlar xodimlarining ijodiy va innovatsion
salohiyatini yanada samarali ishga solishi mumkin, bu esa tashkilotning umumiy samaradorligini
oshiradi.
Peter Drucker - "Zamonaviy boshqaruvning otasi" sifatida tanilgan, korxona boshqaruvi va
mehnatni tashkil etish bo‘yicha keng qabul qilingan nazariyalar va amaliyotlarning asoschilaridan
biridir. Drucker boshqaruv va mehnatni tashkil etish bo‘yicha o‘zining chuqur tushunchalari va
5
Valijonov R. va boshq. Menejment asoslari: Kasb-hunar kollejlari uchun darslik / R. Valijonov, O. Qobulov, A. Ergashev.—T.:
«Sharq», 2002.—93 b.
6
MacGregor D. The human side of enterprise. – McGraw‐Hill : New York, 1960. – Т. 21. – №. 166.1960.
Iyun, 2025-Yil
520
yondashuvlari bilan mashhur. Uning asosiy g‘oyalari samaradorlik, natijaga yo‘naltirilgan
boshqaruv va inson resurslarini samarali boshqarishni o‘z ichiga oladi.
Xulosa
Korxonada mehnat faoliyatini tashkil etishning muhim jihati xodimlarning kasbiy
rivojlanishiga e’tibor qaratishdan iborat. Bu, xodimlarga malaka oshirish kurslari, seminarlar va
qo‘shimcha ta’lim imkoniyatlarini taqdim etish orqali amalga oshiriladi. Bunday yondashuv
xodimlarni yangi texnologiyalar va usullar bilan tanishtirishga yordam beradi, bu esa ularning
mehnat bozorida raqobatbardoshligini oshiradi va korxona faoliyatining samaradorligini yuqori
darajada saqlash imkonini beradi. Shuningdek, xodimlarning rivojlanishi korxonaning ichki
innovatsion salohiyatini kuchaytiradi, yangi g‘oyalar va yechimlar paydo bo‘lishiga turtki beradi.
Bundan tashqari, korxonada mehnat faoliyatini tashkil etish jarayoni korporativ madaniyatni
shakllantirish va uni boshqarishni o‘z ichiga oladi. Korporativ madaniyat, xodimlar o‘rtasidagi
hamkorlikni va jamoaviy ishni rag‘batlantirish bilan birga, ularning korxonaga bo‘lgan sodiqligini
oshiradi. Madaniyatni yaxshi boshqarish korxonaning ichki muhitini yaxshilaydi, bu esa
xodimlarning ish joyiga bo‘lgan munosabatini ijobiy tomonga o‘zgartiradi va ularning ishdan rozi
bo‘lish darajasini oshiradi.
REFERENCES
1.
Toshov, M. (2025). STRATEGIC MANAGEMENT PROCESS. International Journal of
Artificial Intelligence, 1(3), 255-258.
2.
Toshov, M. H., & Bobojonova, M. D. (2025). RAQAMLI IQTISODIYOTNING
O’ZBEKISTONDAGI HOLATI. Modern Science and Research, 4(4), 615-621.
3.
Toshov, M. H., & Bobojonova, M. D. (2025). SАNОАT KОRXОNАLАRIDА,
BОSHQАRUV TIZIMIDА HАQ TО'LАSH. Modern Science and Research, 4(4), 607-614
4.
Toshov, M. H., & Bobojonova, M. D. (2025). RAQAMLI IQTISODIYOTNI
SHAKLLANTIRISH. Modern Science and Research, 4(4), 622-628
5.
Toshov, M. H. (2025). KICHIK BIZNES VA XUSUSIY TADBIRKORLIKNI
RIVOJLANTIRISH. Modern Science and Research, 4(4), 539-547.
6.
Toshov, M. H., & Bobojonova, M. D. (2025). BOSHQARUV MAQSADI VA
FUNKTSIYALARI. Modern Science and Research, 4(4), 532-538.
7.
Toshov, M. H., & Abbosova, A. (2025). HR MENEJMENTING MOHIYATI. Modern
Science and Research, 4(5), 691-696.
8.
Toshov, M. H., & Nizomov, S. (2025). BANKING-FINANCIAL SYSTEM OF
UZBEKISTAN. Modern Science and Research, 4(3), 194-201.
9.
Abbosova, A., & Toshev, M. H. (2025). RAQAMLI IQTISODIYOT–MAMLAKAT
IQTISODIYOTINI TARAQQIY ETISHIDAGI ASOSIY OMIL SIFATIDA. Modern
Science and Research, 4(2), 379-386.
10.
Bobojonova, M. J., & Toshev, M. H. (2025). INKLYUZIV YASHIL IQTISODIYOT VA
UNING HOZIRGI KUNDAGI HOLATI TAHLILI. MODERN EDUCATIONAL
SYSTEM AND INNOVATIVE TEACHING SOLUTIONS, 1(6), 197-205.
