ISSN:
2181-3906
2024
International scientifijournal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 4 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
820
ISHLAB CHIQARISH KORXONALARIDA RAHBAR MEHNATINI TASHKIL ETISH
VA UNI TAKOMILLASHTIRISHDA XORIJ TAJRIBALARIDAN FOYDALANISH.
Ikromov Elyor Ibodulloyevich
Osiyo xalqaro universiteti
"Iqtisodiyot" kafedrasi o’qituvchisi.
https://doi.org/10.5281/zenodo.11002553
Annotatsiya.
ushbu maqolada Rahbar mehnatini tashkil etishda ma’naviy fazilatlar
yuksak darajada rivojlangan bo‘lsa, korxonaning iqtisodiy va ijtimoiy jihatdan boshqarish tez
takomillashib boradi. Rahbar shaxslar jamiyat baxt-saodati yo‘lida halol mehnat qilishi, jamiyat
boyligini ko‘paytirish haqida g‘amxo‘rlik qilishi, qonunlarga, huquqiy akt va bitimlarga, davlat
intizomiga qat’iy rioya qilishi zarur. Bunda menejer yuqori darajadagi fuqarolik, vatanparvarlik
burchini bajara olishi kerak. Ko‘p fikrlilikka ochiq ko‘ngil bo‘lish va uni xurmat qilishi
shuningdek, huquqiy, moddiy va ma’naviy javobgarlikni tan olish va rioya qilish kabi
xususiyatlarni hisobga olishi shart.
Kalit so’zlar:
Menejment. menejer, korxona, kadrlar, boshqarish, O‘zbek modeli, bozor
iqtisodiyoti, tashkilot, rahbar mehnati.
USE OF FOREIGN EXPERIENCES IN THE ORGANIZATION OF MANAGERIAL
WORK IN PRODUCTION ENTERPRISES AND ITS IMPROVEMENT.
Abstract.
In this article, if moral qualities are highly developed in the organization of the
leader's work, the economic and social management of the enterprise will improve rapidly. It is
necessary for the leaders to work honestly for the happiness of the society, to take care of
increasing the wealth of the society, to strictly observe the laws, legal acts and agreements, state
discipline. In this case, the manager must be able to fulfill a high level of civic and patriotic duty.
Openness and respect for pluralism must also take into account features such as
recognition and observance of legal, financial and moral responsibility.
Key words:
Management. manager, enterprise, personnel, management, Uzbek model,
market economy, organization, leadership work.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ОРГАНИЗАЦИИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РАБОТЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ И
ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ.
Аннотация.
B данной статье, если в организации труда руководителя высоко
развиты моральные качества, то экономическое и социальное управление предприятием
будет быстро улучшаться. Руководителям необходимо честно трудиться на благо
общества, заботиться об увеличении благосостояния общества, строго соблюдать
законы, правовые акты и соглашения, государственную дисциплину. При этом
руководитель должен быть способен выполнять высокий уровень гражданского и
патриотического долга. Открытость и уважение плюрализма должны также
учитывать такие особенности, как признание и соблюдение юридической, финансовой и
моральной ответственности.
Ключевые слова:
Менеджмент. менеджер, предприятие, персонал, менеджмент,
узбекская модель, рыночная экономика, организация, руководящая работа.
ISSN:
2181-3906
2024
International scientifijournal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 4 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
821
O‘zbekistonda bozor iqtisodiyoti milliy modelini shakllantirish, mamlakat xalq
xo‘jaligining jahon iqtisodiy tizimiga integratsiyalashish zaruriyati, zamonaviy texnologiyalarni
jadallik bilan o‘zlashtirish va raqobatbardosh mahsulotlar orqali jahon bozoriga chiqish
mamlakatga boshqaruv xodimlari raqobatbardoshligini oshirishni talab qiladi.
Tabiiyki, bozor iqtisodiyoti sharoitida yuqori raqobatbardoshlikka ega bo‘lgan boshqaruv
xodimlariga talab ortadi. Bular bozor infratuzilmasida faoliyat yurituvchi kadrlar – muhandislar,
iqtisodchilar, marketologlar, buxgalterlar, menejerlar va boshqalar bo‘lib, ular yangi zamonaviy
texnika va texnologiyalardan foydalana olishi, sharoitlarga tez moslashishi, har bir sohada ishlay
olishi, harakatchanlik qobiliyatiga ega bo‘lishi kerak, ya’ni boshqaruv kadrlari professional
bo‘lishlari darkor. Buning uchun esa ixtisoslashmagan karera yo‘nalishi bo‘yicha boshqaruv
kadrlarini etishtirish kerak bo‘ladi. Ushbu kareraning ko‘rinishi Yaponiyada keng tarqalgan
bo‘lib, ularning nazarida, rahbar alohida funksiya bo‘yicha emas, balki korxonaning har bir
bo‘limida ishlay oladigan mutaxassis bo‘lishi lozim.
Kadrlar xizmat pog‘onasidan ko‘tarilayotganda, bitta lavozimda 3 yildan ortiq turib
qolmasdan, korxonani har taraflama ko‘rib chiqish imkoniyatiga ega bo‘lishlari kerak, ya’ni
sotish bo‘limi boshlig‘i, ta’minot bo‘limi boshlig‘i bilan o‘zaro xizmat joylarini almashtirishi
oddiy hol hisoblanadi. Bunday siyosat natijasida yapon rahbari ixtisosiga oid maxsus bilimlarning
ma’lum bir oz qismiga ega bo‘ladi (bu bilimlar har qanday holatda 5 yildan so‘ng o‘z qiymatini
yo‘qotadi) va bir vaqtda shaxsiy tajribasiga bog‘liq holda tashkilot to‘g‘risida to‘liq taasurotlarga
ega bo‘ladi
1
Ma’lumki, har qanday xodim ishga kirayotganda o‘z maqsadini belgilaydi, ya’ni ish
karerasini rejalashtiradi. Ish karerasini rejalashtirish va nazorat qilish shundan iboratki, bunda har
qanday xodim ishga qabul qilinishidan boshlab, toki, taklif etiladigan ishdan chetlatishgacha
lavozimlar yoki ish joylari bo‘yicha gorizontal yoki vertikal harakatni tashkil etishi kerak. Xodim
o‘z istiqbolini nafaqat qisqa va uzoq muddatli, balki xizmat bo‘yicha ko‘tarilishi uchun qanday
ko‘rsatkichlarga ega bo‘lishi kerakligini bilishi lozim. Misol uchun karerani rejalashtirish
shakllaridan biri, bu Yaponiyada keng tarqalgan «Umrbod yollanish» tizimidir. Bu tizimga ko‘ra,
inson ma’lum bir bilimga ega bo‘lgandan so‘ng ishga kiradi va nafaqaga chiqqunga qadar o‘sha
korxonada ishlaydi. Umrbod yollanishning afzallik tomonlari shundaki, har qanday xodim o‘z
istiqbolini korxona bilan bog‘laydi va shaxsiy yuksalishini korxona yuksalishiga bog‘liq deb
hisoblaydi. Bu tizim kelgusi kunga ishonchni shaklantiradi, xodim deyarli ishdan chetlatilishdan
kafolatlangan. SHu bilan birgalikda umrbod yollanishda jiddiy cheklashlar mavjud:
Bu tizim Yaponiyaning yirik korxonalarida 25-35% xodimlarga nisbatan qo‘llaniladi;
moliyaviy inqiroz paytida esa baribir ishdan chetlatish hollari kuzatiladi;
rasmiy hujjatlarda bandlik kafolati bo‘yiicha kelishuvlar qayd etilmaydi.
Yaponiyaning umrbod yollanish tizimi – bu bandlikning kafolatlangan shakllaridan
biridir. Hozirgi paytda dunyoda ishni saqlab qolish bo‘yicha kafolatlarga qiziqish ortib
bormoqda. Bunga yuqoridagilardan tashqari quyidagi sabablarni ham ko‘rsatish mumkin:
ishdan chetlanishdan qo‘rqish asabiy holatni shaklantiradi va ishlab chiqarishni
1
Manba: Yaponskie metodo‘ upravleniya. http//www.5ka.ru/98/22538/1.html
ISSN:
2181-3906
2024
International scientifijournal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 4 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
822
susaytiradi;
katta hajmdagi xodimlar, ayniqsa yuqori malakaga ega bo‘lgan xodimlar
qo‘nimsizligi korxonaga qimmatga tushadi;
Ish karerasining nazorat qilish turlaridan biri ixtisoslashmagan karera hisoblanadi.
Kareraning turli xil bosqichlarida xodim turli xil talablarini qondiradi va ular quyidagilardan
iborat. Boshlang‘ich bosqich 25 yoshgacha bo‘lib, o‘z ichiga o‘qishni, turli xil ishlardagi
sinovlarni, o‘z mavqeini aniqlashni boshlanishini, mavjudligining xavfsizligini oladi.
1.
Shakllanish (oyoqqa turish) bosqichi 30 yoshgacha bo‘lib, o‘z ichiga ishni
o‘zlashtirishni, mahoratni oshirishni, malakali mutaxassis yoki rahbarni shakllanishini; o‘z
mavqeini aniqlashni, mustaqillikka erishishni boshlanishini; mavjudlikning xavfsizligini,
sog‘liqni, ish haqining normal darajasini oladi.
2.
Yuksalish bosqichi 45 yoshgacha bo‘lib, o‘z ichiga xizmat pog‘onasi bo‘yicha
ko‘tarilishni, yangi mahorat va tajribalarga ega bo‘lishni, malaka oshishini; o‘z mavqeini
o‘sishini, aksariyat mustaqillikka erishishini, o‘zlikni namoyon etishni boshlanishini, sog‘liqni,
yuqori darajadagi ish haqini oladi.
3.
Saqlanish bosqichi 55 yoshgacha bo‘lib, o‘z ichiga mutaxassis yoki rahbar
malaksining cho‘qqiga erishishini; o‘z malakasini oshishini, yoshlarni o‘qitishini; mustaqillikning
turg‘unligini, o‘zlikni namoyon etishning o‘sishini, hurmatning boshlanishini; ish haqining o‘sish
darajasini; kirimning boshqa manbalariga qiziqishini oladi.
4.
Tugallanish bosqichi 55 yoshdan so‘ng bo‘lib, o‘z ichiga nafaqaga chiqishga
tayyorgarlikni, o‘ziga o‘rinbosar va nafaqaxo‘rlikda yangi faoliyat turini tayyorlashni, o‘zlikni
namoyon etishning turg‘unligini va hurmatning o‘sishini, ish haqi darajasining saqlanishini va
kirimning boshqa manbalariga qiziqishning ortishini o‘z ichiga oladi.
5.
Nafaqaxo‘rlik bosqichi 60 yoshdan so‘ng bo‘lib, o‘z ichiga yangi faoliyat turi bilan
shug‘ullanishni, yangi faoliyat turida o‘zlikni namoyon etishni, hurmatning turg‘unligini; nafaqa
miqdorini, kirimning boshqa manbalarini, sog‘liqni oladi.
Yuqoridagilarni nazarda tutib, sanoat korxonalarida menejerlar zaxirasini tayyorlash
bo‘yicha quyidagi tizimni tavsiya etish mumkin. Bu tizim menejerlar tayyorlashning beshta
asosiy bosqichini nazarda tutadi.
Birinchi bosqich - bazaviy institut yuqori kurslari talabalari yoki boshqa oliy o‘quv
yurtlaridan amaliyotga yuborilgan talabalar bilan ishlashdir. Xodimlarni boshqarish
bo‘linmalarining mutaxassislari talabalar amaliyot o‘taydigan tegishli bo‘linmalarning rahbarlari
bilan birgalikda rahbarlik ishiga moyil eng qobiliyatli talabalarni tanlashlari va ularni
korxonaning bo‘linmalarida muayyan faoliyatga tayyorlashlari kerak.
Tayyorgarlikni va amaliyotni muvaffaqiyatli o‘tagan talabalar mazkur tashkilotning
tegishli bo‘linmasida ishlash uchun yuborilishiga tavsiya berilishi kerak. Mazkur korxonada
amaliyotda bo‘lmagan yosh mutaxassislarni ishga qabul qilish vaqtida ular bilan test sinovlari
o‘tkazilishi va maslaxat yordami ko‘rsatilishi kerak.
Ikkinchi bosqich - korxonaga ishga qabul qilingan yosh mutaxassislar bilan ishlashdir.
Yosh mutaxassislarga sinov muddati (5 yilgacha) belgilanishi hamda ular shu muddat
ichida boshlang‘ich ta’lim kursini (korxona bilan batafsil tanishishni) o‘tishlari kerak. Ta’limdan
tashqarii yosh mutaxassislar uchun bir yil davomida korxona bo‘linmalarida stajirovka o‘tishi
ISSN:
2181-3906
2024
International scientifijournal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 4 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
823
ham nazarda tutiladi.
Yosh mutaxassislarning bir yil ichida bajargan ishlari va ularning o‘tkazilgan tadbirlarda
ishtirokini tahlil qilish, stajirovka rahbari tomonidan berilgan tavsifnoma asosida stajirovkaga
yakun yasalishi va rahbarlik lavozimlariga ko‘tarish rezerviga kiritish uchun mutaxassislarning
birinchi tanlovi o‘tkazilishi kerak. Xizmat
-
kasb jihatdan ko‘tarilish tizimida mutaxassisning
ishtirok etishi to‘g‘risidagi butun axborot uning shaxsiy delosida qayd qilinishi hamda
korxonaning kadrlar to‘g‘risidagi ma’lumotlarning axborot bazasiga kiritilishi kerak.
Uchinchi bosqich - boshqarishning quyi bo‘g‘ini menejerlari bilan ishlashdir. Ana shu
bosqichda tanlab olingan quyi bo‘g‘in menejerlariga sirtqi oliy o‘quv yurtlarini tamomlagan, o‘z
jamoalarida muvaffaqiyatli ishlab kelayotgan va test sinovlarini muvaffaqiyatli o‘tgan
xodimlarning bir qismi ham qo‘shiladi. Mazkur guruh bilan butun davr mobaynida (4 5 yil) aniq
maqsadga qaratilgan muayyan ishlar olib borilishi kerak. Bu xodimlar vaqtincha yo‘q bo‘lib
turgan rahbarning vazifasini bajarib turishlari, malaka oshirishlari kerak. Tayyorgarlik bosqichi
tamom bo‘lgandan so‘ng har bir menejerning ishlab chiqarish faoliyatini tahlil qilishi asosida
ikkilamchi tanlab olish va test o‘tkazilishi kerak. Ikkilamchi tanlashdan muvaffaqiyatli o‘tgan
menejerlar sex boshliqlari va o‘rinbosarlarining bo‘shab qolgan o‘rinlarini egallashga taklif
etilishi, lekin bundan oldin ana shu lavozimlarda stajirovka o‘tishlari yoki rezervga kiritilishi va
bo‘ o‘rinlar paydo bo‘lishi bilan lavozimga tayinlanishlari kerak. Tayyorgarlik o‘tkazilgandan
so‘ng boshqa xodimlar o‘z vazifalarida ishlashni davom ettirishlari kerak.
SHuningdek, ularning gorizontal o‘rin almashishlari ham yuz berishi mumkin.
To‘rtinchi bosqich. Boshqaruvning o‘rta bo‘g‘ini menejerlari bilan ishlashdir. Mazkur
bosqichda yosh menejerlarning qaror topgan guruhida ishlab turgan istiqbolli sex boshliqlari va
ularning o‘rinbosarlari ham qo‘shiladi. Mazkur guruh bilan butun davr mobaynida (4-5 yil) aniq
maqsadga qaratilgan muayyan ishlar olib borish kerak. Bu ishlar yakka tartibdagi rejalar
asosida tashkil etilishi kerak. O‘rta bo‘g‘inning tayinlangan har bir menejeriga u bilan yakka
tartibda ish olib borishi uchun yuqori bo‘g‘in rahbari murabbiy qilib tayinlashi kerak.
Murabbiy menejer xodimlarini boshqarish bo‘linmalarining mutaxassislari bilan
birgalikda da’vogarning shaxsiy sifatlari va kasb sohasidagi bilimlari, malakalarini tahlil qilish
asosida uning uchun yakka tartibda tayyorgarlik rejasini tuzib chiqishlari kerak.
Odatda, bular tijorat faoliyati asoslari bo‘yicha ta’lim dasturlari, tadbirkorlikka doir o‘zaro
munosabatlar asoslari, boshqaruv mehnatining ilg‘or usullariga, iqtisodiyot va huquqshunoslikka
doir dasturlar bo‘ladi. Tayyorgarlikning ana shu bosqichida ilg‘or korxonalarda boshqaruvning
o‘rta bo‘g‘ini menejerlarining stajirovkasini o‘tkazish nazarda tutiladi, bunda korxona
(bo‘linma)ning faoliyatini yaxshilashga doir tadbirlar dasturlarini ham tayyorlash kerak bo‘ladi.
Har yili o‘rta bo‘g‘in menejerini test sinovidan o‘tkazsh kerak, bu orqali uning o‘z kasbiga
doir ko‘nikmalari, jamoaga rahbarlik qilish mahorati aniqlanishi, murakkab ishlab chiqarish
vazifalarini mohirlik bilan ado etish tajribasi tekshirib ko‘rilishi kerak. Muayyan menejerning test
natijalarini tahlil qilish asosida uni xizmat sohasida yanada ko‘tarish to‘g‘risida taklif kiritish
kerak.
Beshinchi bosqich. Boshqaruvning oliy bo‘g‘ini menejerlari bilan ishlashdir. Yuqori
lavozimlarga rahbarlarni tayinlash bu murakkab jarayondir. Asosiy qiyinchiliklardan biri
ko‘pgina talablarga javob beradigan nomzodni tanlashdir. Boshqaruvdagi oliy bo‘g‘in rahbari
ISSN:
2181-3906
2024
International scientifijournal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 4 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
824
tarmoqni, shuningdek, korxonani yaxshi bilishi kerak. U ishlab chiqarish, moliyaviy kadrlar
masalalarida amal qilish uchun asosiy funksional kichik tizimlarda ishlash tajribasiga ega
bo‘lishi, favqulotda ijtimoiy- iqtisodiy va siyosiy vaziyatlarda malakali harakat qilaolishi kerak.
Ushbu davr (4 5 yil) ichida yuqori bo‘g‘in menejerlari xorijdagi ilg‘or korxonalarda
malaka oshirishi va stajirovkani o‘tashi kerak. Korxonaning bir bo‘linmasidan boshqasiga o‘tish
ancha oldin, ya’ni rahbar boshqarishning quyi va o‘rta bo‘g‘inlarida bo‘lgan vaqtlarida
boshlanishi kerak. Oliy bo‘g‘indagi bo‘sh vazifalarni egallashga odam tanlash va qo‘yish raqobat
asosida amalga oshirilishi kerak.
Uni yuqori bo‘g‘in rahbarlaridan iborat maxsus komissiya boshqaruvning tegishli
bo‘linmalari mutaxassislari ishtirokida va zarurat tug‘ilganda mustaqil ekspertlarni jalb qilgan
holda amalga oshirishlari kerak.
Xulosa qilib aytganda xodim 42-45 yoshga etganda, ya’ni 17-20 yil ichida rahbar
lavozimiga ko‘tarilishi kerak. Ushbu yillar mobaynida rahbar korxonaga yaxshi tanilib qoladi va
korxona faoliyatini davom ettirib, uni rivojlantirishi mumkin.
REFERENCES
1. Davronov, I. O., & Shadiyev, A. K. (2020). The cost-effectiveness of improving the quality
of hotel services. Academy, (4), 40-42.
2. Kayumovich, K. O., Gulyamovich, D. I., & Khudoynazarovich, S. A. (2020). Information
and information technologies in digital tourism. Special issue on financial development
perspectives of the life standard in Central Asia, 32.
3. Khudoynazarovich, S. A. (2022). Features of evaluating the effectiveness of activities at the
Bukhara State University. Galaxy International Interdisciplinary Research Journal, 10(11),
153-159.
4. Shadiyev, A. (2022). FEATURES OF EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF
ACTIVITIES AT THE BUKHARA STATE UNIVERSITY. ЦЕНТР НАУЧНЫХ
ПУБЛИКАЦИЙ (buxdu. uz), 23(23).
5. Базарова, М. С., Шарипова, М., & Нуруллоев, О. (2021). “РАҚАМЛИ ИҚТИСОДИЁТ”
ДА АҲОЛИНИНГ ИШ БИЛАН БАНДЛИГИ ХУСУСИЯТЛАРИ. САМАРҚАНД
ДАВЛАТ УНИВЕРСИТЕТИ, 482.
6. Базарова, М. С. (2020). Развитие внимания дошкольников посредством дидактических
игр. In Исследования молодых ученых (pp. 37-40).
7. Бозорова, М. С. (2021). Глава 10. Стратегия внедрения цифровых технологий и
современных методов в образовательный процесс. In Инновационное развитие науки
и образования (pp. 122-132).
8. Базарова, М. С. (2021). ЭКОНОМИКА РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН И РОЛЬ
ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ В ЕЁ РАЗВИТИИ. In Современные проблемы
социально-экономических систем в условиях глобализации (pp. 350-354).
9. Supievna, B. M., & Firuza, S. (2023). STRATEGIC WAYS OF IMPLEMENTING
PERSONNEL POLICY IN COMMERCIAL BANKS. THE THEORY OF RECENT
SCIENTIFIC RESEARCH IN THE FIELD OF PEDAGOGY, 1(7), 22-25.
10. Khalilov, B. (2023). FINANCIAL INDICATORS OF BUSINESS EFFICIENCY IN
ISSN:
2181-3906
2024
International scientifijournal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 4 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
825
COMPANIES. Modern Science and Research, 2(10), 835-839.
11. Khalilov, B. (2023). FINANCIAL ELEMENTS OF BUSINESS STABILITY. Modern
Science and Research, 2(12), 877-882.
12. Xalilov, B. (2024). ISSUES OF IMPROVING THE FINANCIAL MECHANISM OF
SMALL BUSINESS ENTITIES. Modern Science and Research, 3(1), 747-753.
13. Xalilov, B. (2024). COBB-DOUGLAS PRODUCTION FUNCTION AND ITS
IMPORTANCE IN BUSINESS MATHEMATICS AND ECONOMIC ANALYSIS.
Modern Science and Research, 3(1), 754-758.
14. Khalilov, B. (2024). FOREIGN EXPERIENCE IN PERSONNEL MANAGEMENT.
Modern Science and Research, 3(2), 974-978.
15. қизи Рахмонқулова, Н. О. (2023). КИЧИК САНОАТ ЗОНАЛАРИНИНГ ҲУДУДЛАР
ИҚТИСОДИЁТИНИ РИВОЖЛАНТИРИШДАГИ ЎРНИ. " Экономика и туризм"
международный научно-инновационной журнал, 6(14).
16. Raxmonqulova, N. O. (2022). THE IMPACT OF THE DIGITAL ECONOMY ON
RESOURCE CONSUMPTION. In Современные проблемы социально-экономических
систем в условиях глобализации (pp. 476-480).
17. Raxmonqulova, N. (2024). MAIN PRIORITY DIRECTIONS OF REGIONAL ECONOMY
DEVELOPMENT. Modern Science and Research, 3(2), 371-375.
18. Sh, Y. D., & Rakhmankulova, N. O. (2021). Risks in the Process of Digitalization of
Business Activities. TA'LIM VA RIVOJLANISH TAHLILI ONLAYN ILMIY JURNALI,
1(2), 19-22.
19. Sh, Y. D., & Rakhmanqulova, N. O. (2021). Innovative approaches to the use of digital
technologies in theeconomy. BARQARORLIK VA YETAKCHI TADQIQOTLAR
ONLAYN ILMIY JURNALI, 1(2), 77-80.
20. Raxmonqulova, N. (2024). IMPORTANCE OF PERSONNEL MANAGEMENT IN
BUSINESS DEVELOPMENT. Modern Science and Research, 3(1), 13-17.
21. Jumaeva, Z. K., & Gafurov, E. O. (2022). Fiscal policy in ensuring the economic security of
the state. In Экономическая безопасность социально-экономических систем: вызовы и
возможности (pp. 358-361).
22. Ruzmetov, B., Ruzmetov, S., Bakhtiyarov, S., Dzhumaeva, Z., & Juraev, K. (2023).
Formation of supporting points for production growth based on diversification of the
regional industry. In E3S Web of Conferences (Vol. 449, p. 01001). EDP Sciences.
23. Жумаева, З. К. (2024). Необходимость инновационного подхода в управлении
организациями.
24. Jumayeva, Z. K., & Mamadjonov, G. N. (2024). Ways to Strengthen Financial Control in
the Utilization of State Budget Funds. EUROPEAN JOURNAL OF BUSINESS
STARTUPS AND OPEN SOCIETY, 4(1), 61-64.
25. Жумаева, З. К. (2016). Эффективность стратегического управления предприятием.
Наука и образование сегодня, (2 (3)), 60-62.
26. Жумаева, З. К. (2023). ПОТЕНЦИАЛ ИНВЕСТИЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ
РАЗВИТИЯ РЕГИОНА. Gospodarka i Innowacje., 41, 333-337.
27. ЖУМАЕВА, З. CТРАТЕГИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ТОЧЕК
ISSN:
2181-3906
2024
International scientifijournal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 4 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
826
ПРОИЗВОДСТВЕННОГО РОСТА В БУХАРСКОЙ ОБЛАСТИ. ЭКОНОМИКА, 4,
455-458.
28. Rasulova, N. N., & Jumaeva, Z. K. (2019). Uzbekistan oil and gas industry: history and
development prospects. Теория и практика современной науки, (5 (47)), 52-57.
29. Жумаева, З. К., & Расулова, Н. Н. (2019). Инновационный путь развития экономики
Узбекистана. Теория и практика современной науки, (5 (47)), 224-226.
30. Жумаева, З. К. (2019). СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И НАПРАВЛЕНИЯ
РАЗВИТИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РЕГИОНАХ РЕСПУБЛИКИ
УЗБЕКИСТАН.
In
СОВРЕМЕННЫЕ
ПРОБЛЕМЫ
СОЦИАЛЬНО-
ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ (pp. 148-152).
31. Жумаева, З. (2023). МИРОВОЙ ОПЫТ РАЗВИТИЯ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ.
Nashrlar, 318-321.
32. To’rayevna, S. N. (2024). YANGI IQTISODIYOT VA UNING MOLIYA
BOZORLARIGA TA'SIRI. Gospodarka i Innowacje., (45), 333-339.
33. Sodiqova, N. (2024). TECHNOLOGY DISCOURSE AND THE POLITICAL ECONOMY
OF NEW MEDIA. Modern Science and Research, 3(2), 376-384.
34. Sodikova, N. (2024). THE MAIN DIRECTIONS OF PROVIDING THE BUSINESS
SECTOR WITH QUALIFIED PERSONNEL. Modern Science and Research, 3(1), 133-
139.
35. Sodiqova, N. (2024). ТADBIRKORLIK SOHASINI MALAKALI КADRLAR BILAN
ТA’MINLASHNING АSOSIY YO’NALISHLARI. Modern Science and Research, 3(1),
123-132.
36. Toshov, M. (2024). STRATEGIC MANAGEMENT OF HIGHER EDUCATION. Modern
Science and Research, 3(2), 461-468.
37. Toshov, M. (2024). PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM. Modern Science and
Research, 3(2), 603-608.
38. Mirzabek, T. (2023). Marketing Kommunikasiyalari Tizimida Og'r Muloqotlar
Xususiyatlari. Innovations in Technology and Science Education, 2(14), 388-391.
39. Hakimovich, T. M. (2023). TA’LIM TIZIMI BOSHQARUVIDA PEDAGOGIK TAHLIL.
Gospodarka i Innowacje., 42, 415-420.
40. Alimova, S. O. FEATURES OF THE STRATEGIC MANAGEMENT SYSTEM OF
INDUSTRIAL ENTERPRISES.
41. Shamsiya, A. (2023). HR MANAGEMENT AND COACHING IN THE INNOVATIVE
ECONOMY AS A METHOD OF BUSINESS MANAGEMENT. Modern Science and
Research, 2(10), 712-717.
42. Abidovna, A. S. (2024). THE ROLE OF INFORMATION TECHNOLOGY IN THE
PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM.
43. Рахматов, Ж. А., Алимова, Ш. А., & Бобомуродов, К. Х. (2021). Стратегия
инвестиционной политики Республики Узбекистан.
44. Алимова, Ш. А., & Халимова, Д. Р. (2021). СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
СУЩНОСТЬ СТРАТЕГИЙ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ РЕСПУБЛИКИ
УЗБЕКИСТАН. In Современные проблемы социально-экономических систем в
ISSN:
2181-3906
2024
International scientifijournal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 4 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
827
условиях глобализации (pp. 340-344).
45. Alimova, S. (2023). THE CONCEPT AND TASKS OF A MODERN MANAGEMENT
SYSTEM ENTERPRISE PERSONNEL. Modern Science and Research, 2(12), 1085-1090.
46. Alimova, S. (2024). THE IMPACT OF E-ACCOUNTING IN MODERN BUSINESSES.
Modern Science and Research, 3(1), 928-932.
47. Alimova, S. (2024). THE ROLE OF INFORMATION TECHNOLOGY IN THE
PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM. Modern Science and Research, 3(2), 385-390.
48. Abidovna, A. S. (2024). FORMATION AND DEVELOPMENT OF CAREER AS
PERSONNEL TECHNOLOGY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT. Gospodarka
i Innowacje., (45), 327-332.
49. Alimova, S. A., & Khaitov, V. S. (2022). ON THE WAY OF TOURISM DEVELOPMENT
IN UZBEKISTAN APPLICATION OF ELECTRONIC MARKETING STRATEGIES
OPPORTUNITIES. PEDAGOGICAL SCIENCES AND TEACHING METHODS, 303.
50. Akbarovna, N. N. (2024). OPPORTUNITIES FOR THE DEVELOPMENT OF
CRYPTOCURRENCIES IN THE DIGITAL ECONOMY. Gospodarka i Innowacje., (45),
320-326.
51. Akbarovna, N. N., & Bahodirovich, X. B. (2023). AKSIYADORLIK JAMIYATLARIDA
MOLIYAVIY HISOBOTNING XALQARO STANDARTLARI ASOSIDA MOLIYAVIY
HISOBOTLARINI TUZISH TARTIBI.
52. Ikromov, E. (2024). SCIENTIFIC AND THEORETICAL BASIS OF INCREASING THE
EFFICIENCY OF SERVICE ENTERPRISES. Modern Science and Research, 3(2), 103-
109.
53. Ikromov, E. (2024). FEATURES AND ADVANTAGES OF SERVICE ENTERPRISES.
Modern Science and Research, 3(2), 98-102.
54. Ikromov, E. (2024). THE IMPORTANCE OF MANAGERIAL WORK IN THE USE OF
MODERN MANAGEMENT PRINCIPLES AND METHODS. Modern Science and
Research, 3(1), 18-23.
55. Ikromov, E. (2024). CLASSIFICATION OF LEADERSHIP STYLES IN THE MODERN
MANAGEMENT SYSTEM. Modern Science and Research, 3(2), 615-621.
56. Ikromov, E. (2023). PROBLEMS IN IMPROVING THE FORECASTING OF LOCAL
BUDGET REVENUES. Modern Science and Research, 2(10), 794-797.
57. Mahmudovna, Q. G. (2024). RAQOBATDOSHLIKNI OSHIRISHDA INNOVATSION
SALOHIYATNING AHAMIYATI.
58. Qudratova, G. (2024). THE IMPORTANCE OF INNOVATIVE POTENTIAL IN
INCREASING COMPETITIVENESS. Modern Science and Research, 3(1), 933-938.
59. Qudratova, G. (2024). THE IMPORTANCE OF INNOVATIVE ACTIVITY IN
INCREASING THE COMPETITIVENESS OF HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS.
Modern Science and Research, 3(2), 1257-1261.
60. Azimov, B. F., & Qudratova, G. M. (2023). Oliy ta’lim muassasalarining
raqobatbardoshligini oshirish. Science and Education, 4(7), 476-481.
61. Bustonovna, J. Z. (2024). IQTISODIYOTNI TARTIBGA SOLISHDA DAVLATNING
ROLI.
ISSN:
2181-3906
2024
International scientifijournal
«MODERN SCIENCE АND RESEARCH»
VOLUME 3 / ISSUE 4 / UIF:8.2 / MODERNSCIENCE.UZ
828
62. Bustonovna, J. Z. (2024). O'ZBEKISTON IQTISODIYOTINING BARQAROR
O'SISHIDA SANOAT TARMOQLARINING AHAMIYATI.
63. Jumayeva, Z., & Nozimova, A. (2023). Palyno-Morphological Study of Allergenic Flora of
Samarkand, Uzbekistan. American Journal of Plant Sciences, 14(5), 533-541.
64. Jumayeva, Z., Nurullayeva, N., Nozimova, A., Tursunboev, X., & Dosjanova, G. (2024).
Dynamics and characteristics of allergenic plant pollen in the Republic of Uzbekistan. In
E3S Web of Conferences (Vol. 498, p. 02015). EDP Sciences.
65. Jumayeva, Z. (2024). IMPORTANCE OF INDUSTRIAL NETWORKS IN THE
SUSTAINABLE GROWTH OF THE ECONOMY OF UZBEKISTAN. Modern Science
and Research, 3(2), 257-262.
66. Jumayeva, Z. (2024). THE MAIN WAYS OF EFFECTIVE WORK ORGANIZATION IN
THE MODERNIZATION OF THE ECONOMY. Modern Science and Research, 3(2), 366-
370.
